Главная » Блоговедение » Как понять стоит ли удерживать сотрудника. Как удержать сотрудника, который хочет уволиться. Работа с мотивами увольнения

Как понять стоит ли удерживать сотрудника. Как удержать сотрудника, который хочет уволиться. Работа с мотивами увольнения

Очень часто начальники задумываются о том, как удержать увольняющегося сотрудника, особенно те, которые сталкивались с проблемой поиска новых работников на вакантное место. Начинающим руководителям зачастую кажется, что рынок труда полон достойных кандидатов, и поэтому они часто не ценят тех работников, которые долго и проверено, работают на благо компании. Иногда самый нелепый повод может послужить причиной увольнения, и таким образом компания теряет прежнего работника, а менеджеры по персоналу начинают поиски новых кандидатов.

И здесь начинаются проблемы, так ка не смотря на огромное количество желающих, выбрать практически не из кого. Одни имеют слишком много требований, другие – амбиций, а третьи в принципе не разбираются в нужной отрасли. Для того, чтобы работа сотрудника была эффективной, чтобы он понимал, что от него требуется и влился в коллектив, ему необходимо довольно длительный срок притираться, знакомиться и обучаться. А вот после того, как этот период пройден, и сотрудник адаптировался к организации, совершенно не хочется отпускать его в вольное плаванье, и заново приступать к обучению новичка.

Итак, любую проблему следует начинать с разговора. Вызовите к себе сотрудника, который пожелал покинуть компанию, и постарайтесь узнать, в чем состоит причина такого решения. Если он ответит, что ему предложили должность в другой организации, не начинайте злиться и вести себя агрессивно. Спокойно уточните, какие преимущества он видит в другой организации. Главное, вести диалог размеренно, проявлять интерес и дружелюбие. Только при таких условиях беседы подчиненный, возможно, сообщит вам истинные причины своего ухода, а не просто ответит формально и односложно.

Если удастся вывести подчиненного на откровенность, то вы сможете узнать, как повлиять на его решение, чем мотивировать и к каким изменениям стоит прибегнуть, чтобы избежать потери надежного подчиненного. Возможно, дело совершенно не в размере заработной платы или недостатке личного кабинета, тогда вам даже не придется вкладывать средства в то, чтобы убедить человека не покидать компанию.

Все люди в принципе индивидуальны, и то, что для другого является стимулом работы, для другого непомерная нагрузка и переутомление. Так можно сравнивать все аспекты человеческих особенностей, но если обобщить причины пожелания сотрудников уволиться, то все они могут разделиться на основных четыре кластера.

КЛАСТЕР 1. Сотрудников не устраивает размер или график оплаты труда.

В наше время многие люди вынуждены гнаться за тем, чтобы заработать хоть немного больше, поэтому такая проблема довольно распространенная. Недостаточный уровень оплаты труда, отсутствие льгот, премий или , – все это может стать причиной увольнения. Сотрудник в откровенной беседе упомянет вам о том, что он нашел работу с большей зарплатой, что ему недостаточно оплаты на то, чтобы прожить и так далее.

В том случае, если вы уверены, что ваша фирма на самом деле вполне достойно оплачивает работу сотрудника, а социальные льготы могут конкурировать с предложениями других фирм, можно сделать следующим образом: вместе с подчиненным просчитайте сумму денег, которую компания ежегодно тратит на него. При этом необходимо учитывать все затраты: повышение квалификации, страховка, корпоративы, транспорт и прочие услуги. Главное, делать это не со злостью и резкостью, а спокойно, как бы вместе взвешивая ситуацию.

После того, как подсчет будет окончен, полученную сумму поделите между всеми рабочими месяцами года и суммируйте с ежемесячной заработной платой. Это поможет повлиять на мнение сотрудника касательно нынешней работы – он наверняка переоценит свои приоритеты и задумается, что. Например, если бы не было бесплатной столовой, то, сколько пришлось бы тратить на еду из зарплаты. Или в какую сумму обходилась бы ежедневная дорога на работу, если бы машина от фирмы не забирала сотрудников и не отвозила по домам.

Кроме того, человек задумается о том, а ждет ли его такой же комфорт на новом месте, и стоит ли покидать уже привычную должность ради неизвестности.

Есть другой способ решить ситуацию – смена системы выплат заработной платы . Это не значит повысить зарплату, только лишь изменить систему. Допустим, в вашем подразделении пять программистов, два из которых едва успевают выполнить задачу, когда оставшиеся три уже справились со всем и ждут новых поручений. Возможно, стоит избавиться от тех, которые недотягивают, а их заработную плату поделить между оставшимися тремя. Но при таком повышении возрастет и нагрузка.

Еще один способ – ввести дополнительные начисления к зарплате , которые будут выплачиваться в зависимости от того, насколько подчиненный переработал план. Если он быстро справляется со своей работой, предложите ему дополнительные задачи, которые нужно выполнить.

Очень часто сотрудники теряют мотивацию к работе, когда за хороший результат они не получают ничего, кроме спасибо. Поэтому следует все же продумать этот нюанс. Можно организовать премиальные выплаты по итогам месяца тем сотрудникам, которые заключили успешные сделки. Или же другой способ: после каждой сделки сразу начислять небольшое вознаграждение.

Иногда специалисты на самом деле очень быстро справляются с работой, чаще всего это работники компьютерной сферы или дизайнерской. Они не видят смысла находиться в офисе по восемь часов, когда справляются с задачей уже за половину рабочего дня, и поэтому принимают решение уволиться и работать фриланс. В таком случае, можно предложить человеку сократить его рабочий день, так чтобы у него оставалось дополнительное время и на заработок дома, но при этом он не покидал компанию.

Новой и весьма успешной формой сотрудничества является дистанционное сотрудничество. Вы с помощью интернета передаете задания, человек выполняет их, находясь дома или где-либо еще, и отправляет вам готовые результаты. Если возникают вопросы, их можно обсудить по видео связи. Оплату труда можно также осуществлять в электронном виде.

КЛАСТЕР 2. Сотрудник чувствует себя нереализованным.

Чувство нереализованности чаще всего тревожит профессионалов и хороших специалистов. Они знают, что способны на большее, но при этом не видят путем использования своего потенциала на данной фирме, что ведет к желанию уволиться и искать другую работу, где человек будет полностью востребован. Далеко не каждая компания может предложить подчиненному развитие и постоянное повышение, а это ведет к тому, что человек не видит никакой перспективы. Но на самом деле, людей, которым бы хотелось работать больше, постоянно изучать новые области деятельности и развивать свои способности не так и много, поэтому нужно постараться . Попробуем повлиять на решение подчиненного не только со стороны увеличения профессиональных возможностей, но и с других сторон.

Как выйти из ситуации и не потерять сотрудника.

Усложните задачи сотрудника. Если вы уверены в нем, то можно переложить на него некоторые свои обязанности, как начальника. Таким образом, вы заставите человека почувствовать себя ответственным за компанию и нужным сотрудником.

Попробуйте предложить ему работу над заключением нового контракта или попробуйте сменить его должность

Бывает, руководитель сам видит, что специалист готов занять более высокую должность и заняться работой важнее, но не имеет вакантных мест в компании. Тогда можно узнать о вакансиях в дочерних компаниях, возможно там как раз нужны такие специалисты.

По возможности, пересмотрите рабочее время сотрудника. Допустим, сократите его время на ту деятельность, которую он выполняет безукоризненно, и дайте ему шанс развиваться в других отраслях. Профессиональному дизайнеру можно предложить поработать над дизайном сайта, а не только интерьеров, например.

Любому человеку приятно, когда его мнение важно. Покажите сотруднику, что вы действительно видите в нем профессионала: спрашивайте у него совета в той сфере, где он работает, как бы подтверждая его профессионализм. Для подчиненных очень важно, когда руководство с ними советуется.

Все сотрудники стремятся к разным целям: кто-то заинтересован в развитии, кто-то в зарплате, а есть такие, для которых важен имидж. Чтобы удержать такого сотрудника, ему можно предложить служебную машину, кабинет, отдельный от остальных – и уже этого будет достаточно, чтобы привести его в восторг.

Многие люди сейчас работают не по своей специальности или не занимаются любимым делом. Возможно ваш подчиненный – отличный специалист в компьютерной технике, но при этом, всегда мечтал работать на творческой работе, что и заставляет его покинуть компанию и искать другое направление деятельности. Как удержать увольняющегося сотрудника в таком случае? Наверняка в вашей организации проходят различные мероприятия, корпоративы, отмечаются дни рождения. Сделайте сотрудника ответственным за такие элементы жизни компании. Поручите ему писать сценарии для вечеринок, организовывать поздравления сотрудников, придумывать конкурсы и создавать дизайн различных плакатов и газет для компании. Таким образом, человек будет продолжать работать на фирме, и при этом реализует свой творческий потенциал.

КЛАСТЕР 3. Проблемная обстановка в коллективе, дискомфорт в общении.

Очень распространенная ситуация, когда в команде происходит раздор, и потом начинаются постоянные проблемы в общении между сотрудниками. Это становится причиной того, что ценные кадры задумываются о том, зачем им тратить свое время на офисные сплетни и склоки, когда можно перейти в другой коллектив и отлично работать. В такой ситуации, в первую очередь, виновен сам руководитель. Он должен контролировать своих подчиненных, и как только возникает малейший конфликт, стабилизировать ситуацию, вселять командный дух и уважение друг к другу. Но если ситуация все же произошла, а начальник не заметил проблемы ни в момент приема на службу, ни после, в процессе сотрудничества, то следует принять определенные меры.

Как выйти из ситуации и не потерять сотрудника

1. Чтобы избежать появления таких ситуаций, надо изначально очень ответственно подходить к адаптации сотрудника на рабочем месте. Мало того, что вы представили человека коллективу и дальше занимаетесь своими делами. Регламентируйте деятельность не только нового сотрудника, но и остального коллектива, каждому вновь пришедшему работнику следует назначать куратора, который бы помогал ему разобраться в основах работы, а для того, чтобы куратор старался и работал эффективно, его следует мотивировать чем-либо. С самого первого дня необходимо наблюдать, как люди чувствуют себя в команде, присутствует ли командный дух, нет ли конфликтных ситуаций или острых углов. Иногда руководитель сам провоцирует напряженные отношения, например, выделяя кого-то из сотрудников больше остальных. За этим также надо следить.

2. Метод слегка поверхностный, но иногда действует: при приеме на работу нового сотрудника и для всего остального устоявшегося коллектива необходимо ввести определенные правила. Их основная цель – минимизировать возможность возникновения конфликтов между работниками. Допустим, можно создать такие памятки, или плакат, где указать основные истины общения. Это могут быть самые известные факты, например, заходя в компанию, оставляй негатив за порогом. Или, если не нравится работа другого – предложи альтернативу, и так далее. Конечно, некоторые люди в принципе не воспринимают такие лозунги, ассоциируя их со школьными напутствиями, но другие все же иногда прислушиваются к наставлениям, поэтому лишним не будет внести некоторые правила общения в такой форме.

3. Для того чтобы удержать увольняющегося сотрудника, необходимо строить с ним разговор доброжелательно и дружески. Если же начальник в прошлом всегда орал на подчиненных и оскорблял их, то такое добродушие покажется уж очень странным. Поэтому, лучше начинать сотрудничество без конфликтов и, тем более, личностных оскорблений. Создайте определенный регламент, который регулирует отношения между сотрудником и начальством. Этот документ должен содержать не только правила поведения работника, но и регламентировать действия и общение начальства. Здесь следует указать на запрет личностных оскорблений, уважение друг к другу и выполнение прочих этических правил поведения.

4. Бывает, что люди, которые являются великолепными специалистами с очень хорошими знаниями в области профессиональной деятельности, абсолютно не могут сосуществовать с коллегами. Возникают постоянные ссоры, скандалы и конфликты, которые, естественно, мешают рабочему процессу. В таком случае, чтобы с одной стороны и удержать сотрудника в компании, а с другой – не нарушать работу остального коллектива, можно предложить ему дистанционный тип работы, или же выделить отдельный кабинет.

КЛАСТЕР 4. Условия работы не соответствуют желаемым и не устраивают сотрудника.

На самом деле это кластер проблем сотрудников, которые в принципе имеют минимальное значение для специалистов. Но в то же время, именно по этому поводу очень многие сотрудники уходят с насиженных рабочих мест. Причины здесь могут быть самые различные: не устраивают постоянная необходимость задерживать на работе на пять минут, не успеваю пообедать, долго ехать на транспорте, а доставки нет, плохая компьютерная техника, отсутствие личного шкафчика – да чего только не придумывают подчиненные, говоря об условиях труда. Удержать сотрудника от ухода по причине отсутствия беспроводной мышки можно, конечно, купив ему этот аксессуар, но есть и другие способы влияния на подчиненных.

Конечно, этот кластер проблем хорош тем, что они очевидны. Если о том, что у сотрудника конфликт с главным бухгалтером и поэтому он хочет уйти, надо еще догадаться, то здесь все намного проще. Но вот проблемой этих проблем являются затраты, которые необходимы для их решения. Это хорошо, если проблема лежит в беспроводной мышке, а если сотруднику не хватает нового мощного компьютера, то тут понадобится больше расходов. То же самое можно сказать и об организации доставки подчиненных, бесплатных обедах или создание тренажерного зала.

Если у руководителя есть возможность реализовать изменения, которых так жаждут подчиненные, то это лучше действительно осуществить. Таким образом, коэффициент увольнений значительно снизится, и вы сможете ограничить себя от постоянной проблемы поиска новых сотрудников и их адаптации.

Многие подчиненные, которые работают в организации на протяжении длительного срока, и которые вынуждены увольняться по причинам отсутствия комфорта на рабочем месте, с удовольствием бы отказались от этого, если бы руководитель проявил заботу о них. Поэтому, если вы действительно хотите удержать сотрудника от увольнения, покажите ему это. Если же у вас сейчас нет возможности организовать дополнительные элементы комфорта, то честно скажите подчиненному об этом, пообещайте, что как только будет возможность, все будет налажено. Многие на самом деле и сами не хотят расставаться с привычным рабочим местом, коллегами, с которыми поддерживают отношения и устоявшемся графиком. Достаточно проявить немного внимания, уважения и заботы, чтобы сотрудник остался на работе. Посоветуйтесь с ним, возможно, вы вместе найдете решение проблемы.

У каждого сотрудника есть свои приоритеты и своя жизнь, на основе этих факторов и базируются их мотивация. Допустим, для молодых людей лучшим стимулирующим фактором будет тренажерный зал на работе, или вечеринка в ночном клубе, для молодых родителей – оплачиваемый отпуск и путевка к морю, а для пенсионеров и взрослых сотрудников намного важнее медицинская страховка и услуги хорошей клиники. Так же следует ориентироваться и по другим признакам. Например, у вашего подчиненного есть машина, договоритесь, что он будет подвозить домой тех, кто живет недалеко от него, но при этом вы будете оплачивать затраты на бензин.

Обращайте внимание на сотрудников – возможно, кто-то из них действительно утомленный, выглядит уставшим и нуждается в отпуске, а другой пришел на работу с головной болью, и его стоит отпустить. Таким образом, руководитель проявит свою заботу о подчиненных, уважение и понимание, что в свою очередь, для многих и является главной мотивацией. Работник скорее выберет заботливую и добросовестную компанию, чем перейдет в чужой, неизвестный коллектив, даже если оплата труда там будет больше.

Как только вы получаете известие о том, что сотрудник компании хочет покинуть коллектив, в первую очередь оцените его профессиональные и личностные качества. Если человек не приносит особо никакой пользы для организации, или вызывает постоянные проблемы в коллективе, то возможно нет смысла думать о том, чем его удержать. Если все же подчиненный действительно ценный работник, то не начинайте диалог с ним со слов о повышении оклада. Вполне вероятно, что это не главная причина его ухода, и можно воздействовать другими мотивационными инструментами, чтобы он пожелал остаться в компании.

Сначала необходимо побеседовать, сделать для себя выводы о том, что за личность ваш сотрудник, и в чем причина ухода. Возможно, человек не может выполнять много дел одновременно, а вы заваливаете его задачами – лучше последовательно давать задания. Или у него не ладится отношения с кем-либо, следует решить конфликт. Причин может быть очень много и для того, чтобы понять, как удержать увольняющегося сотрудника, следует найти первопричину такого желания, а уже потом подбирать варианты выхода из ситуации.

Несмотря на кризис, наблюдаемый на рынке труда, сегодня некоторые сотрудники осмеливаются подавать заявление об уходе по собственному желанию. Поэтому в некоторых компаниях может наблюдаться дефицит специалистов и по-прежнему из предприятий и компаний люди увольняются по личной инициативе. Почему работник уволился по собственному желанию?

Что же предшествует такому решительному действию человека?

Причины увольнения по собственному желанию

Можно составить список наиболее частых причин, из-за которых работники уходят с работы и начинают поиски другого места. Надо отметить, что причины, которые побуждают человека менять привычное место работы, бывают разными, например,

невысокая зарплата,
отдаленность офиса,
семейные проблемы,
тяжелый график,
смена одного начальника на другого,
конфликты на работе или
невозможность карьерного роста.

Причины увольнения по собственному желанию можно распределить по трем основным группам:

невысокая зарплата, отсутствие материального стимулирования и соцпакета, а также выдача зарплаты «в конверте»;
профессиональные обязанности и функционал специалиста;
психологическая сторона проблемы: отношения с начальником и другими коллегами.

Можно рассмотреть пять основных причин, которые являются катализатором того, что работник уволился по собственному желанию из своей компании.

1. Зарплата ниже среднеотраслевого уровня

Устроившись на новую работу, работник не сразу задумывается о материальной составляющей своей работы. Через определенное время приходит понимание того, что в другом месте зарплата могла бы быть существенно выше.

Работник может сам сделать свой анализ зарплат на рынке по своей позиции. Если результаты анализа его устраивают, то он не поднимает вопрос пересмотра оплаты труда. Если его зарплата ниже среднеотраслевого уровня, тогда он начинает задумываться о перемене места работы.

Постепенно в работнике формируется понимание, что его зарплата не соответствует уровню его работы, затем в нем угасает профессиональный интерес, растет обида, что его не ценят. В итоге он все равно оставляет работу. Надо отметить, что зачастую руководитель очень поздно узнает настоящую причину увольнения, точнее, уже после того, как работник уволился по собственному желанию.

Чтобы не терять квалифицированный персонал, руководству компании нужно проводить анализ заработных плат на рынке труда, по результатам проводить индексирование зарплат своих сотрудников.

Если по тем или иным причинам рост зарплат в компании невозможен, то надо уделять внимание нематериальной мотивации ключевых сотрудников. Бывает, что нематериальные условия воспринимаются работниками даже превыше материальных. Например, вовлечение в интересные задачи и проекты, способствующие профессиональному росту сотрудника, перемещения работника «по горизонтали», которые могут улучшить его резюме для будущих работодателей и многое другое.

Но подобная нематериальная мотивация – это уже своего рода тонкие настройки, которые непросто осуществлять на практике. Поэтому, конечно, вопросы материальной мотивации, вопросы роста заработных плат вслед за изменениями на рынке труда – это важнейшая часть работы по удержанию ключевых, нужных работников.

2. Отсутствие карьерного роста

Во время собеседования работодатели в самых радужных красках «рисуют» перспективы работы соискателя, которого они хотят заполучить в свою компанию. Они рассказывают о его будущем профессиональном и карьерном росте в компании, о бонусах и т.д.

Однако в реальных условиях все может оказаться пустыми обещаниями. Отсутствие карьерного роста – распространенная причина увольнения. Новичок с большим энтузиазмом начинает работать, добросовестно выполняет свои обязанности, стремится выполнять свои функции лучше и лучше, но обещанный «час икс» так и не поступает. Полное разочарование работника заканчивается банальным заявлением об уходе по собственному желанию.

Чтобы не допустить подобную ситуацию, каждый руководитель должен создать в своей компании реальную систему профессионального развития каждого работника, осуществлять регулярную оценку способностей персонала, организовать обучение и иметь хороший кадровый резерв.

И здесь работодатель может многое сделать для повышения интереса. Например, развитие системы подачи предложений по улучшению позволяет вовлечь многих сотрудников в интересные для них, подчеркиваю, для них задачи и проекты.

Можно и поступить более креативно. Известны примеры, когда работодатель для повышения интереса к работе отказывался от строгих наименований должностей, и предлагал сотрудникам самим выбрать себе то, что им нравится. Своего рода игра, но она повышает интерес к работе, даже скучной по своему характеру. Но вчера работник ее делал в статусе, скажем, инженера, а теперь он «проектант» или «изобретатель».

Также есть примеры, когда работодатели отказывались от строгой организационной структуры. И позволяли работникам работать в условиях, схожих с современными офисами так называемого коворкинга, что означает «офис для совместной работы».

Представьте себе офис в виде кафе со столиками. Любой сотрудник со своим ноутбуком садится за любой из них вместе с тем, с кем ему нравится (по взаимной договоренности, разумеется), и работает за этим столиком, одновременно попивая чай, кофе и т.п.

Хуже или лучше будут работать такие работники – это вопрос теоретиков менеджмента, каждый из которых будет доказывать свое. Но на практике в таком офисе работать намного ИНТЕРЕСНЕЕ, чем в привычном оупен офисе или сидя по отдельным кабинетам с официальными табличками. Вряд ли с этим кто-то будет спорить. А значит, задача повышения интереса решена довольно оригинально и не слишком обременительно для работодателя.

Никто не будет спорить, что приведенные примеры – это далеко не единственные возможности поднять интерес работников, и тем самым избежать увольнений ключевых основных сотрудников компании, что еще, как правило, происходит в самый неподходящий момент.

4. Взаимоотношения с коллегами и начальством

Если отношения в коллективе не складываются, такой офис начинает походить на «минное поле». Частые конфликты между сотрудниками, вечные придирки и атмосфера недовольства могут привести к самым печальным последствиям на работе. В такой ситуации некоторые работники предпочитают «уход по-тихому», точнее, работник увольняется по собственному желанию.

Чтобы ситуация не разрешилась «бегством» хорошего, нужно наладить взаимоотношения. Психологи утверждают, что именно эта причина не поддается устранению, что почти невозможно восстановить дружеские отношения и былое понимание в коллективе. Потому что исправление ситуации зависит от характера, причины и глубины самого конфликта.

Если руководитель действительно является самодуром, то перевоспитать его невозможно. В такой ситуации работнику, который собирается увольняться по собственному желанию, можно лишь посоветовать, чтобы он не принимал важное жизненное решение на эмоциях. Сначала необходимо все обдумать, а потом принимать решение.

Тем не менее, даже в условиях «самодурства» руководителя можно решить подобные проблемы. Я тоже когда-то был руководителем, и некоторые важные для меня сотрудники, наверное, тоже считали меня «самодуром». Хочешь, не хочешь, а руководителю часто приходится доказывать свою правоту, прибегая к запрещенным приемам, к административному давлению.

И в условиях, когда очень важный, нужный сотрудник, работающий на перспективном проекте, собрался уходить именно по причине моего «самодурства» (именно так он и сформулировал причину), удалось уговорить его остаться. Для этого нужно было совсем немного, пообещать ему никогда (повторюсь, никогда) не взаимодействовать с ним напрямую, а делать это через любого другого сотрудника компании, на которого он укажет. Чтобы ему было комфортно с ним, с этим сотрудником работать.

Так и поступили. Одновременно я ему пообещал в следующий раз, когда он напишет заявление по собственному желанию, я его «отпущу» уже без уговоров. Почему-то именно это обещание его успокоило, и позволило нам дальше проработать вместе несколько лет (!), при отсутствии прямого взаимодействия (только через «посредника», которого этот сотрудник сам выбрал).

Интересно, что когда тот же работник все-таки через несколько лет написал заявление об уходе, которое я, молча, подписал, на мой последующий вопрос, помнит ли он мое обещание согласиться с его уходом уже без уговоров – его ответ был: нет, не помню. Вот пусть психологи думают, почему это все так.

Утверждаю, что психологи до конца не правы, говоря, что проблемы взаимодействия невозможно решить. Любые, даже самые плохие, взаимоотношения на работе можно поправить, главное, чтобы к этому была воля руководителей, и затем последовательная и целенаправленная работа.

5. Место расположения офиса и условия работы

Для многих людей немаловажное значение имеет место расположения офиса, транспортные удобства, график работы и обстановка, в которой работники трудятся. Кто-то уходит с работы из-за неудобного расположения офиса, кто-то – из-за изменения графика работы, а кто-то – из-за отсутствия нормальной техники на работе.

Кстати, эти критерии являются причинами увольнения работника только на начальном этапе, так как соискатель не смог реально оценить все эти «удобства» во время собеседования. Работнику нужно будет тщательно оценить все минусы и плюсы работы, если негативных причин будет больше, лучше все-таки оставить эту работу.

В свою очередь руководство должно помнить, что человеческий ресурс – это основное богатство компании. Лучше будет рассмотреть претензии работника с учетом здравого смысла и устранить недостатки.

Здесь тоже российские компания зачастую демонстрируют . Возить работников на ведомственном транспорте умеет весь мир. Создавать такие условия, что работники сами вынуждены пользоваться такси – это тоже все умеют.

А вот, например, организовать доставку ключевых сотрудников из дома на работу и обратно на такси, заказываемых и оплачиваемых предприятием – это уже креативное решение российского менеджмента.

По признанию владельца и руководителя такого бизнеса, он таким образом раз и навсегда закрыл вопрос удобного или неудобного расположения офиса. Хотя первые его шаги в этом направлении были направлены именно на переезд офиса в более удобное место. Но переезд не решил вопрос, одни остались довольны, а другие, наоборот, расстроились. Так вот «корпоративное такси» оказалось выходом из, казалось бы, безвыходного положения.

Ну, а про условия работы уже писалось выше, например, об офисе в виде кафе для совместной работы и т.п. Всегда можно сделать так, чтобы поменять условия работы, даже особо не вкладывая в это. Важно понимать, каких целей хотим добиться, что важно работникам, как их заинтересовать.

Скептики могут возразить, что в условиях перманентного кризиса, в условиях пусть не сильно растущей, но безработицы, нет смысла заниматься денежной и нематериальной мотивацией. Пусть работники «текут», на рынке труда найдутся другие, еще лучше прежних.

Так-то оно так, но вот проблема: мы прекрасно знаем и понимаем недостатки имеющихся работников. А вот про недостатки с рынка труда мы мало что знаем, даже если внимательно прочтем их резюме, запросим характеристики, «пробьем по базам» и т.п. А что, если с новыми сотрудниками мы столкнемся с новыми для нас проблемами? А ведь, наверняка, столкнемся, так как на земле нет одинаковых людей. Все мы разные, и все мы по-своему хорошие и по-своему проблемные.

Конечно, окончательное решение за предприятия. Или удерживаем ключевых сотрудников (или вообще всех сотрудников воспринимаем как ключевых). Или никого не держим. Как говорил один руководитель: «На Ваше место придут другие, в белых шляпах!». А если в серых или в черных шляпах, а то и вообще без них?..

Сейчас же попытаюсь рассмотреть противоположную ситуацию. К вам пришел подчиненный и изъявил желание покинуть вашу организацию. Исходим из того, что этот сотрудник вам нужен как квалифицированный кадр, или его уход может дестабилизировать обстановку во вверенном подразделении, или есть еще какая-то очень важная причина уговорить его остаться.

Сразу оговорюсь: если человек уже твердо все для себя решил, мысленно сжег все мосты к отступлению, договорился об устройстве на другое место работы, то переубедить его будет крайне сложно. Если только, к примеру, не встать на колени, слезно умоляя остаться…

Даже если явление к вам увольняющегося сотрудника не входило в ваши планы и стало сюрпризом, то, в первую очередь, необходимо по-человечески подойти к этому вопросу и вспомнить, что вечно на вас работник трудиться все равно не будет. Рано или поздно момент увольнения может наступить, и вы с этим ничего поделать не сможете. Максимум, перенесете дату ухода на более поздний или неопределенный срок.

Итак, поразмыслив над ситуацией, взвесив все «за» и «против», вы пришли к выводу, что еще не время. В результате выяснения причин увольнения у сотрудника вы понимаете, что его просто достала работа, или он еще не определился с дальнейшими планами, или что он собирается вас покинуть из-за пустячного, вполне решаемого вопроса…

В общем, видите в работнике «тень сомнения» в правильности своего поступка. Это и есть ваш шанс. Только на сомнении можно сыграть и переубедить человека в своем решении. Я бы сказал, что из «искры» сомнения всегда можно раздуть целый «пожар».

Главное правильно подобрать доводы и расшатать весы принятия решения. Концепции техник расшатывания я постарался изложить в посте Как навязать свою идею подчиненным .

Приведу пример.

К вам пришел сотрудник и принес заявление на увольнение по собственному желанию. Будет глупо, если вы, не поинтересовавшись причинами, просто подпишите заявление. На месте сотрудника я бы подумал, что я здесь точно никому не нужен, и еще больше утвердился бы в правильности своего решения.

Значит, необходимо выяснить причину . Важно помнить, что причина может быть лишь следствием другой проблемы, а значит, то, что вам сказал сотрудник – это всего лишь вершина айсберга. Чтоб выяснить первопричину вам предстоит долгий разговор, но всеми правдами и неправдами необходимо добраться до камня преткновения – главного вопроса, мучающего сотрудника.

Если решить этот вопрос окажется вам под силу – ваш авторитет еще больше вырастет в глазах сотрудника, ну а он сам, получив альтернативное решение мучавшей его проблемы (которая и была причиной увольнения), любезно согласится поработать под вашим началом еще какое-то время.

Одна из самых частых причин желания уволиться – поиск «лучшего места», эту же причину можно приравнять к состоянию «всё достало». В этом случае можно попытаться нарисовать перспективы на новом месте работы и сравнить их с текущей работой.

Поверьте, найдется немало аргументов в пользу того, чтобы ему остаться: знакомый, устоявшийся коллектив, давно уясненные принципы работы, отсутствие необходимости переучиваться, переквалифицироваться, понятная и предсказуемая система оплаты труда, системы мотивации, хороший график, переработки при возможности и т.д.

А что на новом месте? Новые ощущения? И сколько по времени они продлятся - месяц, два? А потом снова новая работа? Ведь с каждым новым местом работы нас все сложнее удивить, а времени на адаптацию уходит все меньше и меньше. Быть в постоянном поиске – это не выход.

Как же тогда решить проблему получения новых ощущений? Очень просто – ХОББИ! У любого человека накапливается негатив от работы, рано или поздно он перестает выкладываться на рабочем месте. А зачем? Этим уже никого не удивишь, руководитель даже не похвалит, а если не видно разницы, зачем рвать ж… портить нервы? А энергию тратить куда-то надо, ведь все мы о чем-то мечтаем, все мы хотим творить великие дела.

А начать необходимо с малого. В свободное время можно пытаться реализовать какой-то свой проект, который в будущем может стать источником неплохого дохода. Или сходить на охоту с друзьями, да мало ли чем еще можно заняться? Ведь признайтесь себе, что есть на свете что-то такое, что приносит вам удовольствие.

Вот и уделите ЭТОМУ внимание в свободное время. Просто ничего не делать на выходных – это значит опустить руки и смирится со всем, что только может произойти в вашей жизни. Под лежачий камень вода не течет. Вставайте с дивана и идите делайте ЭТО через силу. Позже вы осознаете, что ЭТО действительно доставляет вам удовольствие, и в результате такого личного труда вы имеете чувство удовлетворенности, а не бесполезности, как на официальной работе.

Опять же, причин, приводящих сотрудника к мысли уволиться - масса. Всех не рассмотреть, но руководитель должен быть готов их выявить и, главное, решить, потому как если он не предложит дельного решения, то работника ему не видать. И пойдет квалифицированный кадр поднимать целину в другой конторе.

В любом случае, успешном или не очень, руководитель должен понимать, что то шаткое равновесие, в котором находятся начальники и подчиненные – оно временное. И не стоит убиваться из-за неудач. Не получилось отговорить от увольнения этого сотрудника - попробуете свои силы в следующий раз, когда «сломается» кто-то другой…

Встретившись взглядом с обреченными глазами менеджера по персоналу после очередного собеседования с соискателями на открывшуюся вакансию, остро начинаешь чувствовать актуальность поговорки «За одного битого двух небитых дают». Опытные HR-ки характеризуют нынешних кандидатов в массе своей как «недостаточно подготовленных», «слишком амбициозных» и «с пустыми глазами». Найти достойного претендента на таком рынке стоит большого труда. И когда из перспективного кандидата вам удалось вырастить хорошего специалиста, то вдвойне неприятно, если в один прекрасный день к вам на стол ложится заявление «по собственному желанию».

Для начала пригласите специалиста, пожелавшего покинуть вашу компанию, на беседу. В ходе разговора выясните, почему сотрудник принял решение об увольнении , нашел ли он уже новое место работы и что его там привлекает. Старайтесь выдержать ровный, заинтересованный и дружелюбный стиль беседы, тогда вместо формальных ответов сотрудник искренне расскажет вам, что его не устраивает в нынешней работе и нравится в новой. Таким образом вы получите развернутую картину демотиваторов и мотиваторов конкретно этого человека и сможете выбрать наиболее адекватные и зачастую менее затратные, чем повышение оклада, а то и вовсе бесплатные, способы мотивации сотрудника.

Причины, по которым работник принимает решение об увольнении, могут быть самыми разнообразными, но в общем и целом их можно разделить на четыре группы.

Проблема неудовлетворенности системой вознаграждения

Недовольство заработной платой и средствами материального стимулирования (системой премирования, социальным пакетом) выражается во фразах «мне слишком мало платят», «мне не хватает на жизнь», «на рынке работа, аналогичная моей, оплачивается выше».

Пути решения

Если ваша компания предоставляет сотрудникам хороший социальный пакет, то предложите сотруднику вместе просчитать, сколько организация тратит в год на его обучение, питание, доставку и развозку, подарки, корпоративные вечера, добровольное медицинское страхование (и дальше по пунктам социального пакета). Разделите получившуюся сумму на 12 и добавьте к окладу, возможно, итоговая сумма окажется больше предлагаемого на новом месте оклада. А кроме того, часто после такой нехитрой арифметики сотрудник вдруг начинает понимать, что на новом месте забыл уточнить кое-какие детали (например, будут ли его кормить и доставлять вечером домой за счет компании), и более отчетливо осознавать, чего он может лишиться.

Если первый вариант вам не подходит, то можно пересмотреть систему оплаты труда (не путать с повышением оклада). Например, перераспределите рабочую нагрузку. Если в отделе работают два сильных и один слабый специалист, может быть, есть смысл избавиться от слабого, а рабочую нагрузку и ФОТ (фонд оплаты труда), соответственно, перераспределить на двух оставшихся сильных? Либо другой вариант: введите переменную часть заработной платы, которая напрямую будет зависеть от перевыполнения сотрудником установленных норм. Возможно, вы сможете предложить этому специалисту какую-то дополнительную работу в вашей либо в аффилированных компаниях.

Обратите внимание на систему премирования сотрудника. Если его деятельность носит высокоэффективный характер и результаты его работы приносят ощутимую экономическую выгоду компании, то можно предложить сотруднику премирование по итогам реализации проектов с его участием либо под его руководством.

Если специалист настолько хорош, что нагрузку 8-часового рабочего дня легко укладывает в 4 часа, а его постоянное присутствие на рабочем месте не требуется, то имеет смысл предложить ему сокращенный рабочий день либо сокращенную рабочую неделю, с тем чтобы в оставшееся время он смог найти источники дополнительных заработков.

С этой же целью вы можете предложить сотруднику такую современную форму работы, как дистанционная, когда сотрудник работает удаленно от офиса (дома или нежась под лучами средиземноморского солнца), а информационный обмен с ним происходит по сети.

Проблема самоактуализации (самореализации )

Ваш сотрудник не видит перспективы для своего развития; чувствует, что его недооценивают; считает, что его потенциал используется не в полном объеме. Проблема самоактуализации в значительной степени может послужить причиной увольнения высококвалифицированных специалистов. К сожалению, у компании не всегда есть потенциал развития для удовлетворения потребности в самореализации специалиста, но, надо сказать, и специалистов таких, как правило, не много. А потому мы рассмотрим этот вопрос шире, не только в плане строго профессиональной самореализации.

Итак, если сотрудник может и хочет делать большее:

предложите ему работу в новой должности или в новом проекте;
поставьте перед ним более сложные задачи, делегируйте часть полномочий и расширьте круг его ответственности;
если в вашей компании нет возможности продвижения сотрудника, узнайте, возможно, в аффилированных компаниях есть более высокая и ответственная должность для работника, который «вырос из рубашки рядового специалиста»;
продемонстрируйте ценность его опыта: обращайтесь за советом к нему, как к эксперту в его области;
если у вас есть такая возможность, измените график работы сотрудника таким образом, чтобы у человека оставалось свободное время на то, чтобы самоактуализироваться в другом месте или в другой сфере (например, он мог бы заниматься консалтингом и пр.);
если зона самоактуализации сотрудника лежит вне работы, предоставьте ему возможность раскрытия творческого потенциала, например, назначьте его ответственным за проведение корпоративных мероприятий, ведущим корпоративного блога, редактором внутрикорпоративного сайта; предложите написать сценарий, срежессировать и провести корпоративный вечер. Поэтическое дарование специалиста может вылиться в написание стихов для поздравления коллег, а певческое мастерство ― в написание гимна компании, который в исполнении автора можно поставить на корпоративную аудиозаставку (ролик, который слышит каждый позвонивший в компанию);
здесь же необходимо упомянуть об особой категории сотрудников, для которых важно внешнее проявление их статуса. Посулите такому сотруднику доставку на работу персональным водителем и отдельный кабинет с табличкой ― и это сразу повысит ваш рейтинг как работодателя.

Проблема взаимодействия (психологический дискомфорт)

Сотрудник не нашел общий язык с коллегами, руководством, подчиненными. Как правило, такие проблемы не возникают вдруг, они коренятся глубоко, и решать их надо комплексно и, конечно, не в момент увольнения сотрудника, а гораздо раньше ― при приеме сотрудника на работу.

Грамотно проводите процедуру адаптации работников в коллективе, не пускайте это на самотек, отследите и опишите регламенты, которым должны следовать как новые, так и старые сотрудники, благодаря чему новый сотрудник в короткое время почувствует себя на рабочем месте уверенно и комфортно.
Введите фундаментальные принципы взаимодействия сотрудников, которые если не исключают, то сводят до минимума межличностные конфликты. Например: «Относись к другим так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе», «Переступая порог офиса, оставь свои симпатии и антипатии за порогом», «Критикуешь ― предлагай». Эти принципы должны быть доведены до сведения каждого вновь принятого работника.
Регламентируйте отношения «руководитель ― подчиненный» в документе «Кодекс менеджмента», который строится на фундаменте уважения личности сотрудника и четко должен соблюдаться всеми руководителями компании.
В тяжелом случае, когда специалист крайне важен и незаменим, но при этом проявляет асоциальные наклонности в поведении, вы можете просто изолировать его: предоставить отдельное помещение (без коллег) либо возможность работать на дому (дистанционно) и пр.

Проблема неудовлетворенности условиями труда

Это группа наиболее многочисленных, но наименее значимых для специалиста причин увольнения. Поводы уволиться в данном случае весьма разнообразны: «у меня недостаточно мощный компьютер»; «офис находится далеко от моего дома»; «ежедневно мне приходится решать вопрос обеда»; «меня не устраивает график работы» и т.п. Положительный момент для компании в решении этой проблемы заключается в том, что причины очевидны, так же как и их решение, ― социальный пакет. Отрицательный момент: как правило, решение вопросов неудовлетворенности условиями труда связано со значительными затратами со стороны работодателей. Согласитесь, замена парка офисной техники, апгрейд персональных компьютеров, введение вечерней развозки сотрудников по домам и организация питания стоит значительных средств и времени. Однако если вы готовы потратиться на то, чтобы обеспечить комфортное пребывание ваших сотрудников на рабочем месте, ваши усилия окупятся тем, что вам реже придется тратиться на найм новых. Поверьте, для определенной части людей ваша забота, проявленная в предоставленном социальном пакете, представляет гораздо большую ценность, чем туманность перспектив на новом месте, пусть и за бóльшие деньги.

Здесь важным моментом является индивидуальный подход в предоставлении благ, оплаченных компанией: для кого-то будет ценен абонемент в фитнес-центр или путевка в санаторий для больного ребенка, другому важна вечерняя доставка домой, а у третьего своя машина, и талон на бензин ― это как раз то, что нужно именно ему. Только в таком случае формальное словосочетание «социальный пакет» будет восприниматься сотрудниками как теплое выражение «забота обо мне» и включать внутренние мотиваторы высокого порядка, благодаря которым работник остается с компанией надолго.

Узнав о желании специалиста уйти из компании, задайте вопрос: «А стоит ли удерживать?» Если вы отвечаете однозначное «да», не спешите предлагать повышение заработной платы как единственный аргумент. Все мы разные, и мотивируют нас на успешную работу разные вещи: одних привлекает стабильность компании, других устраивает, что офис «под боком», третьим нравится коллектив. Найти доминирующий мотиватор (или группу мотиваторов) ― значит подобрать ключик к ретивому сердцу взбунтовавшегося сотрудника.

Фото: pixabay . com

Каждый работодатель мечтает о перспективном и квалифицированном сотруднике, который будет приносить доход компании. Но под влиянием ряд тех или иных причин работник может иметь желание уволится, и сменить место работы. Далее более подробно рассмотрим, как удержать сотрудника от ухода 5 способов.

Навигатор по способам

1. Способ. Повышение заработной платы

Достаточно часто работников не устраивает заработная плата. Кроме того, в аналогичных компаниях могут предлагать лучшие условия труда и заработную плату. Если компания может позволить себе повышение заработной платы, то стоит попробовать этот метод для того, чтобы удержать ценного работника. Нужно сравнить все преимущества и недостатки, а также определить ценность сотрудника. Если он приносит доход компании, то стоит повысить его заработную плату. В идеальном варианте нужно поговорить с работником, чтобы выяснить истину причину его поступка и желание сменить работу.

Интересно: 13 способов защиты от манипуляций в деловом общении

2. Способ. Бонусы и премии

Если нет возможности повысить заработную плату, то можно выписать одноразовую премию. Также прекрасным стимулятором являются разнообразные бонусы. Так за каждую положительную работу можно давать бонусы, которые дают получить определенные льготы или надбавку к заработной плате. Так можно организовывать для активных сотрудников поездки или дарить подарки.

Такая стимуляция нерегулярная, что является положительным моментом для компании. При этом сотрудникам приятно время от времени получать различные награды за добросовестный труд. Это автоматически повышает уровень производительности их работы и положительно влияет на доход компании.

3. Способ. Карьерный рост

Большинство работодателей пытаются удержать работников посредством повышения заработной платы. При этом существует категория людей, которых не сильно волнует материальная сторона. Они пытаются достичь высот в жизни. Так можно предложить более высокую должность или создать ее для квалифицированного и ценного сотрудника. Это заманчивое предложение для тех, кто хочет добиться успеха в жизни.

Интересно: 10 способов саботажа

Как удержать сотрудника от увольнения 5 способов должен знать каждый современный работодатель.

4. Способ. Увеличение значимости подчиненного

При этом не всегда возможно создать должность для ценного работника по ряду причин. Также не всегда возможно повышать заработную плату. В этом случае нужно поднять авторитет ценного работника в коллективе. Так можно поручить ему выполнение важной задачи. Сотрудник может стать руководителем важного проекта или поручить ему обучение других работников. Иными совами нужно именно ценного работника выделить в коллективе и продемонстрировать его значимость. Это автоматически поднимет его самооценку и производительность труда. Сотрудник, которого любят и уважают в коллективе, будет держаться за свое место.

5. Способ. Анализируем климат в коллективе

Нужно провести небольшое расследование, чтобы установить истинную ситуацию в коллективе. Так работник может конфликтовать с другими подчиненными, его могут даже оскорблять и не уважать. Неблагоприятная ситуация в коллективе автоматически негативно влияет на психическое состояние работников. Поэтому нужно выяснить отсутствие или наличие таких факторов. При возможности нужно улучшить условия труда, перевести ценного работника в другой коллектив или создать для него другое рабочее место.

Интересно: 10 способов мотивации сотрудников

Также у сотрудника могут быть личные проблемы, например, в семье. Это могут быть конфликты с женой, болезнь или даже смерть близких людей, которые негативно влияют на душевное состояние работника. Поэтому обязательно нужно выяснить ситуацию и помочь работнику решить его личные проблемы.

А теперь напиши комментарий!