План обучения менеджера по продажам. План адаптации персонала: все самое необходимое Ускорение выхода на плановые показатели продаж

90% увольняющихся принимают решение об увольнении в первую неделю своей работы! Как вы думаете, почему это происходит?

Причина лежит на поверхности – во многих компаниях отсутствует грамотная стратегия адаптации новых сотрудников. Все понимают, что адаптация вновь прибывших необходима, но как сделать обучение эффективным, чтобы сотрудник быстрее влился в коллектив и освоился на новом месте? При этом не обжечься самим, сделав неправильный выбор?

Существуют 3 основных ошибки в адаптации сотрудников отдела продаж, которые могут привести к увольнению:

Ошибка № 1

Стереотип «медовый месяц»

Представьте, что вы нанимаете в отдел продаж нового сотрудника. Он вас устраивает по всем параметрам: понимает вас с полуслова, очень быстро всему обучается, подает большие надежды… Вы думаете, наконец-то нашелся грамотный профессиональный сотрудник! Он же, в свою очередь, видит для себя большую перспективу развития в вашей компании и тоже всем доволен.

Проходит месяц (2-3 месяца или полгода). Ваше мнение о человеке кардинально меняется, и вы думаете: «Как можно было нанять такого бестолкового человека?!»

Важно понимать, что оценка нового сотрудника не заканчивается после того, как подписано заявление о принятии на работу. Нужно учитывать не только то, может ли сотрудник заучить и повторить корпоративные стандарты продаж, но и то, сможет ли он применять эти знания?

Есть возможность – наймите двоих сотрудников, чтобы через некоторое время, если один из них уволится по собственной причине или не устроит вас, вам не пришлось тратить еще 2-3 месяца на поиск нового подходящего человека.

Ошибка № 2

Учим продавать, а не культуре компании

Есть такое выражение: мы нанимаем за профессиональные качества, а увольняем за личные. Когда сотрудник приходит в компанию, он не только учится выполнять хорошо свою работу, потому что на самом деле – это не все, что от него требуется, а точнее, не самое главное. Прежде всего процесс адаптации – это попытка нового сотрудника приспособиться к новым условиям, к среде.

В каждой компании есть свои правила, гласные и негласные. Насколько серьезно принято относиться к поручениям руководства, кто в коллективе имеет больший приоритет и к кому нужно прислушиваться… Сотрудник либо приспосабливается к внутренним условиям, либо нет, тогда выполнять свою работу полноценно и качественно он не сможет.

Ошибка № 3

Отсутствие параметров оценки сотрудника

Третья ошибка заключается в отсутствии ясной системы оценки сотрудника после его обучения. Обязательно нужно по завершении обучения проводить экзамен, о котором надо предупредить сотрудника заранее.

Суть экзамена сводится к тому, чтобы не только оценить, способен ли сотрудник справиться с заданиями, но, прежде всего, чтобы выявить пробелы, положительные и отрицательные стороны. Важно определить для себя, возможно ли восполнить эти пробелы силами компании (или стороннего специалиста) или сотрудник вам совсем не подходит.

Если вам удастся избежать этих трех ошибок, то вы значительно сократите сроки адаптации и вам будет легче определять, какими качествами и профессиональными навыками должен обладать человек, чтобы успешно работать в вашей компании.

Хмелинин Михаил

Практически через одного, собственники говорят о том, что у них сильная текучка продающих кадров. И не удается сформировать нормальный работоспособный отдел продаж. Одной из причин как раз-таки является

отсутствие адаптации менеджеров по продажам.

Зачем мне вводить им какую-то адаптацию? Пусть продают, и все, отвечает владелец оптовой компании. Почему же тогда адаптация крайне важна?

Вы сами когда-нибудь были новичком? Помните свои ощущения?

Простой пример новичка. Вы часто можете увидеть, как по дорогам по-тихоньку ездят ученики с буквой "У" на крыше. Они не так расторопны и внимательны, и делают ошибки. Есть водители, которые им сигналят, подрезают, вообщем поступают не очень хорошо. В то время, когда сами когда-то были такими же неопытными учениками.

В любой сфере, ученику всегда не просто. А особенно, если это активные продажи или холодные звонки, например.

Работа с клиентами показала, что лучше всего набирать в отдел продаж не готовых менеджеров со стажем, а новичков, у которых есть навык дисциплины и желание идти вперед. Я не согласен с тем мнением, что у человека должна быть обязательно "особая жилка" или талант продавать. Да, такие люди есть, и их можно найти. Но проще и быстрее всего, обучить тех, кто имеет навык отвечать за свои слова и стойко держать удары судьбы. Навыку продаж можно научить, это не волшебство какое-то, я просто конкретные приемы.

Что же происходит, когда приходит новый менеджер?

Его сразу бросают в пекло после не продолжительной вводной инструкции.

При этом нет никакого плана ввода в строй нового продавца. Он не знает, как ему действовать сейчас, чему учиться потом. У него нет под рукой не одной шпаргалки или инструкции что и как конкретно ему делать. С ним никто не занимается и не корректирует его ошибки, не дает ему обратную связь.

Никто при этом не заниматся его обучением. И никто не проводит финального теста после периода адаптации, как человек усвоил свои обязанности и стал применять их на практике.

Получается ситуация, когда новичок предоставлен сам себе. Когда человек предоставлен сам себе, и ему не дают обратную связь, чтобы исправить ошибки, не оказывают никакой моральной поддержки, в результате многие сливаются и уходят.

А уходят потому, что у них просто нет продаж в этот период или очень мало. Отстутствие результата, как вы понимаете, очень сильно подкашивает энтузиазм к активным действиям.

Из-за отсутствия системы адаптации и обучения, много кандидатов, которые могли показывать хорошие результаты в продажах, уходят. А ведь вы потратили свои деньги на их привлечение, собеседование, рабочее место.

Отсюда следует вывод, что лучше прописать заранее на бумаге план ввода встрой нового менеджера по продажам:

Что он должен изучить. Какие документы. Это могут быть нужные книги по теме, сценарии общения с клиентами, видеоинструкции и так далее.

В какие сроки начинающий продавец должен проходить каждый пункт плана.

Кто именно контролирует выполнение новичком плана ввода в строй.

Обязательно проводить с ним мини-тренинги с разбором ситуаций.

По итогам ввода в строй провести аттестацию. Менеджер при этом должен обязательно знать, что его ждет проверка по итогам обучения.

Экземпляр плана должен находиться у менеджера, чтобы в нем проставлялись росписи и даты по мере выполнения заданий. Он должен видеть динамику своего роста.

Обязательно нужно объяснять, зачем все это ему нужно и к чему это приведет. Продавцы с головой очень хорошо мотивируются и не денежными видами мотивации, доказано на практике. Но это уже отдельная история.

А вывод такой:

Если не полениться и внедрить систему адаптации менеджеров по продажам в своем бизнесе, текучка кадров сократится, а качество работы менедежеров станет на порядок лучше.

Процесс адаптации нового персонала в компании, к сожалению, продолжает оставаться забытым «ребенком» у многих менеджеров по подбору персонала. До сих пор еще многие компании не уделяют достаточного внимания процессу организации работы по адаптации персонала. У кого-то не хватает временных ресурсов, у кого-то денежных и на этом этапе из компании уходят сотрудники, которые в силу разных недоработок в адаптационной программе, не смогли приспособиться к новым условиям.

Период адаптации необходим для того, чтобы только пришедший сотрудник смог быстрее приспособится к компании, условиям работы и коллективу. Правильно разработанный план адаптации персонала поможет избежать неприятностей и сюрпризов, как со стороны сотрудника, так и со стороны компании. Кроме этого хорошо продуманная адаптационная программа поможет сэкономить деньги компании, ведь новый сотрудник не может сразу возвратить вложенные в него средства и время руководителей и персонала. В общем, она также снижает чувство тревожности и неопределенности у новичков, значительно сокращает текучесть персонала, формирует положительное отношение к рабочему процессу и удовлетворенность.

Рассмотрим, какие этапы должны присутствовать в плане адаптации персонала, чтобы этот процесс прошел как можно безболезненнее для обеих сторон.

Важно отметить, что процессом адаптации нового сотрудника занимаются, кроме менеджера по персоналу, еще и непосредственный руководитель подразделения. Такой вариант наиболее эффективный для компаний численностью до 30-40 человек. Если по размеру ваша компания больше, то необходимо выбрать наставника. Поскольку у руководителя и без того работы хватает, то выбранный куратор поможет осуществить адаптацию нового сотрудника. Важно, чтобы личность заказчика отвечала следующим требованиям: наличие опыта работы в компании больше 3 лет, высокий уровень профессиональных и коммуникабельных компетенций, а также желание самого сотрудника исполнять роль наставника. Важно при этом, чтобы он не только умел хорошо справляться со своими профессиональными задачами, но и мог обучать этому других.

1. Предадаптационный период. Этот этап начинается с собственно собеседования с кандидатом. Именно тогда он получает самую первую информацию о компании. Здесь важно предоставить ее в полном объеме и объективно, ничего не умалчивая, насколько это позволяет сделать политика компании. Как показывает опыт, чем больше достоверной информации будущий сотрудник получает на этом этапе, тем легче проходит процесс адаптации в дальнейшем.
2. Первичный этап. Следует сразу после того, как принято решение о приеме кандидата на работу. Ему высылается трудовое соглашение, в котором нужно подробно указать все предлагаемые ему условия и как можно подробнее договориться обо всем еще «на берегу». Это нужно для того, чтобы в дальнейшем не возникло никаких разбежностей между кандидатом и компанией в понимании условий сотрудничества. Также необходимо провести беседу, в ходе которой нужно осветить такие моменты как история компании, основные этапы ее развития, основные положения корпоративной культуры, требования к сотрудникам компании, стиль одежды, который принят, порядок оплаты труда и другая необходимая общего рода информация. Такая беседа может проводиться как менеджером по подбору персонала, так и непосредственным руководителем. Если это делает последний, то он также рассказывает о круге обязанностей и полномочий, озвучивает задачи и цели, в том числе те, по которым будет делаться оценка прохождения испытательного срока. Обязательно нужно провести экскурсию компанией, показать, где находятся столовая, туалет и прочие общественные места. Также будущий сотрудник знакомится со своим рабочим местом и представляется коллективу компании. Во время оформления всех документов о приеме на работу сотрудника необходимо ознакомить не только с трудовым договором, но и с внутренним распорядком компании, должностной инструкцией и другой важной документацией.
3. Действенная адаптация. Этот период является самым главным в адаптации. От того насколько человек сможет эффективно и своевременно исполнять поставленные перед ним задания будет зависеть его оценка, как профессионала. Обычно на это время складывается план вхождения в должность, где прописываются все подлежащие выполнению задания. Это может быть изучение локальных и общих нормативных актов, должностной инструкции, ознакомление с методическими рекомендациями и разные практические задания. Отдельным блоком прописываются поставленные задач и критерии оценивания их выполнения, ознакомление с системой подотчетности и другой документации, которую будет вести сотрудник. Также важно, чтобы сотрудник был ознакомлен с ассортиментом услуг и/или товаров, которые предоставляются компанией. Лучше контролировать выполнение каждого этапа сотрудников, чтобы вовремя заметить, если что-то пойдет не так.

Пример того, как в принципе выглядит план адаптации сотрудника:

Если адаптационный период прошел успешно, то новый сотрудник будет себя чувствовать уверенно и комфортно в компании. Следует помнить, что адаптация процесс двусторонний. Здесь все зависит от желания сотрудника работать в этой компании, а она в свою очередь должна ему всячески способствовать в обучении и поддержки в лице ее сотрудников.

Самым ярким показателем того, что адаптационная программа выстроена должным образом будет служить то, что работник остается работать в компании на протяжении длительного времени. Тревожным сигналом является увольнение сотрудника до года. В таком случае, следует проверить программу адаптации и работу руководителя в этом плане. Ведь если сотрудник не находит поддержки, уважения и понимания со стороны руководителя и при этом понимает, что он может найти другую работу, вряд ли он задержится на этой.

Адаптация персонала (менеджеров по продажам).
Каждый руководитель в своей профессиональной деятельности сталкивается с необходимостью введения нового работника в коллектив. И каждый раз встает необходимость адаптировать новоявленного работника к новым условиям труда. Не секрет, что мнение работника о компании складывается в первые дни работы.
Далее я постараюсь осветить некоторые аспекты адаптации новичка.

Начнем с определения адаптации.
Адаптация - один из механизмов социализации, позволяющей личности (группе) активно включаться в различные структурные элементы социальной среды путем стандартизации повторяющихся ситуаций, что дает возможность личности (группе) успешно функционировать в условиях динамичного социального окружения.
Новая работа – новая среда, новое окружение со своими законами, требованиями, условиями. Для некоторых работников смена места работы – стресс. И войти в рабочую «колею» оказывается не так просто.

Зачем проводить серьезные мероприятия по адаптированию нового менеджера?
Ответ очевиден – чем быстрее человек войдет в рабочую «колею», тем быстрее начнет приносить прибыль компании, лучше справляться со своими должностными обязанностями. Быстрее раскроются личностные и профессиональные качества. Позволит понят новому менеджеру желает он работать в этой компании, сможет ли успешно выполнять обязанности, или не справится с ними. Что, в свою очередь, позволит снизить процент не прошедших испытательный срок.
«Новичок» приходит в новую компанию, где свои устои, требования, правила. Чем быстрее он освоится, тем лучше для фирмы.
Итак, цели адаптации нового работника в отношении руководителя:
1. Ускоренное вхождение в должность.
Мы можем избавиться от некоторых ошибок сотрудника, которые возникают из-за незнания особенностей работы.
В относительно короткие сроки можно достигнуть максимальной отдачи.
2. Более глубокое знакомство с новым сотрудником.
Позволит выстроить наиболее эффективное общение «начальник - подчиненный», более углубленно продумать систему мотивации, с учетом психотипа человека.
Выявить скрытый потенциал или его отсутствие, его умения. И на основе выявленных умений выстроить систему обучения.
В тоже время, в отношении работника целями адаптации является:
1. Знание специфики работы в конкретной фирме.
2. Получение информации, требуемой для успешной работы.
3. Уменьшается недоверие к работодателю. Каждый работник, устраиваясь на новое место работы, опасается не выплаты, задержки заработной платы, отношения начальства к подчиненным, боится подвоха. Проявляя патернализм, развеиваются данные опасения
4. Облегченная интеграция в новый коллектив.
5. Более быстрая возможность реализации потенциала.

Адаптацию можно разделить на пять этапов:
1) организационный,
2) технический,
3) общественный,
4) профессиональный,
5) заключительный.

Самая оптимальная система – наставничество, с объединением трех этапов организационной, технической и общественной адаптации. Что позволит новому человеку более комфортно влиться в коллектив, узнать неформальные правила команды. В свою очередь наставник получает бесценный управленческий опыт.

Теперь кратко о этапах.
Этап организационной адаптации.
На этом этапе новый сотрудник должен узнать: график работы, время обеда, когда и как выдается з/п, подробную систему начисления з/п, время отпуска и т.д. А так же как осуществляется управление компанией, кто подписывает необходимые документы, к кому обращаться по поводу возможных скидок и т.д. К кому подойти за советом, у кого попросить помощи. Регламент взаимодействия с другими отделами, складом, службой безопасности.

Этап технической адаптации.
На данном этапе сотрудник должен узнать: особенности работы с программным обеспечением, используемым в фирме.

Этап общественной адаптации.
На данном этапе сотрудник должен узнать: не гласные правила коллектива, как отмечаются дни рождения, как часто и в какие праздники устраиваются корпоративные вечера.

Этап профессиональной адаптации.
На данном этапе сотрудник должен получить подробные знания о продаваемом товаре. Информацию о конкурентах, отличия от конкурентов. Кто является целевой аудиторией и т.д.

Заключительный этап.
На данном этапе проводится беседа с новичком. Выясняются все вопросы, на которые работник не получил ответ, которые его интересуют.
Аттестация по продукту с занесением в личное дело.

Порой введение «новичка» заканчивается на предоставлении печатных инструкций, общих сведениях о продукции и представление коллективу. При этом у человека остается множество вопросов. Ответы, на которые он начинает искать среди коллег и самостоятельно, что не исключает изучения «спустя рукава». Следовательно, в этом случае теряется качество общения с клиентами, что в свою очередь уменьшает прибыль компании.
Некоторые работники боятся подойти к руководителю с вопросом, объясняя это тем, что начальник может пожурить незнанием вопроса. В процессе адаптации происходит тесное взаимодействие между непосредственным начальником и новым работником, что позволит избежать данной проблемы.

Наставничество с точки зрения формирования сильной и сплоченной команды.
Продуманные меры адаптации, особенно в виде наставничества, позволяют сформировать настоящую команду продажников. Наставник и обучаемый работают вместе, в команде, что позволяет, при определенных условиях, достичь взаимоуважения, взаимопомощи в коллективе. Социальное взаимодействие в коллективе позволяет достигать значимых целей.
Сильная команда – сильная компания.
Приведу пример.
Бывает так, что потенциальный клиент по той, или иной причине не идет на контакт. Два менеджера объединяются в пару. Мальчик и девочка. Мальчик- менеджер, девочка помощник менеджера. Данная ситуация уже придает солидный статус компании. При общении с трудным клиентом, на определенном этапе в игру вступает девочка, своим веселым и игривым голосом продавливает клиента на дальнейшее сотрудничество. Для того, что бы этот прием сработал, требуется тесная работа в паре, что без дружной команды не возможно.

Наставничество с точки зрения формирования кадрового резерва.
В большинстве компаний достойные растут вверх по карьерной лестнице. Руководитель в процессе работы должен оценить профессиональную компетентность работника, его личностные качества (в частности лидерство, умение руководить и т.д.), необходимые для повышения. Наставничество позволяет оценить нужные качества. На менеджера накладывается большая ответственность, нежели выполнение плана продаж. Как наставник справится с обучением, с интеграцией нового работника, зависит от его лидерских, коммуникативных качеств и ответственности.

Диссертационная работа И.А. Милославова, 1974 год.

Обучение в процессе адаптации
Каким бы профессионалом ни зарекомендовал себя новый сотрудник на предыдущем месте работы, к новому ему придется привыкать. На каждом предприятии есть свои особенности (процедуры, стандарты, продукты), которые необходимо освоить для успешной работы. Задача эйчара - помочь новичкам; лучше всего этому способствует систематизация процесса адаптации.

Адаптация нового сотрудника важна как для компании, так и для него самого. Чем раньше человек овладеет принципами работы на новом месте, ознакомится со спецификой организации внутренних процессов, наладит взаимоотношения с коллегами, тем быстрее компания начнет получать прибыль, а человек - удовлетворение от своей работы. Самые сложные в процессе адаптации - первые два-три месяца, как правило, совпадающие с периодом испытательного срока, далее - ИС, в течение которых профессиональные компетенции и личные качества сотрудника оценивают и руководитель, и коллеги.

Основной задачей правильно организованной программы адаптации является получение сотрудником полной информации о компании, своих обязанностях, стандартах работы и требованиях, процессах в организации, понимание стоящих перед ним целей и задач. Правильно выстроенный процесс адаптации также приводит к: