Процедура наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Увольнение как дисциплинарное взыскание: пять примеров, о которых нужно знать кадровику и директору Порядок увольнения за дисциплинарное взыскание

Замечание, выговор, увольнение предусмотрены ТК РФ как меры воздействия на работающего, который допустил нарушение взятых на себя обязательств.

Это оговорено в статье 192 Трудового кодекса РФ. Указанные меры воздействия могут быть применены к человеку в случае нарушения . Следует отметить, что такие ограничения могут применяться руководителем только к человеку, который состоит с компанией в рабочих отношениях, то есть с ним подписано соглашение о профессиональном взаимодействии. К постороннему указанные меры применить нельзя.

Когда человек нарушает взятые на себя обязательства, руководитель должен будет решить:

• какого нарушения достаточно, чтобы уволить работающего;
• после скольких выговоров можно уволить человека;
• какие действия необходимо выполнить, чтобы реализовать процедуру применения мер.

ТК РФ определил следующие виды взысканий, которые можно применить к работающему – замечание, выговор, увольнение. Они используются за .

Следует отметить, что меры воздействия отличаются не только по названию. Каждая из них влечет за собой разнообразные правовые последствия для нарушителя. Для некоторых категорий специалистов могут устанавливаться другие меры воздействия. Это в большей степени касается тех, на кого не распространяются нормы ТК. Например, военнослужащий может быть понижен в звании или должности.

Замечание

Замечание является одной из первых мер воздействия, которая применяется к нарушителю. Такое делается в случаях, когда прочие доводы не помогают.

До того как воздействовать на человека, руководитель должен провести беседу с нарушителем, выяснив причины совершенного проступка. Такой подход позволяет избежать установления ограничений для человека и провести своего рода профилактику.

У руководителя есть возможность воздействовать на работников и по-другому. Такие возможности указываются, как правило, во внутренних правилах компании, например, либо устное предупреждение.

Если такие способы не помогают, то начальник начинает официальную процедуру. Происходит реализация ряда мероприятий, результатом которых становится распоряжение руководителя. Именно оно является основанием для наложения взыскания.

На практике, после совершения проступка сразу не ставится вопрос о том, чтобы уволить сотрудника. Правильным будет начинать с замечания.

Это следующий способ воздействия на нарушителя. Он является более строгим, поскольку применяется, если предыдущий оказался не эффективным.

По трудовому законодательству не определен круг проступков, за совершение которых может быть применена указанная мера. Такой подход практикуется, когда человек допускает повторные нарушения, уже имея замечание.

К таким проступкам можно отнести:

• нарушение требований действующих норм;
• несоблюдение правил внутренней безопасности;
• совершение действий, которые представляют угрозу для окружающих и имущества компании;
• неисполнение .

Для руководителя лучше всего применять взыскания последовательно, начиная с более мягкого способа воздействия.

Все дело в том, что в ходе судебного разбирательства по жалобе уволенного, судебный специалист начинает выяснять соответствует ли примененное взыскание тяжести проступка, были ли применены к работающему более мягкие способы воздействия, в том числе и замечание. Если будет выяснено, что проступок не был серьезным, но руководитель использовал более строгий способ воздействия, возникнет риск восстановления человека в должности и как следствие выплаты денежных сумм компенсационного характера.

Увольнение

Срок привлечения к ответственности

Согласно статье 193 ТК РФ, для того чтобы воздействовать, в том числе и уволить работника установлен определенный временной период.

Этот срок составляет один месяц. Причем в расчет берется фактический, а не календарный период. Свой отсчет промежуток берет с момента, когда нарушение было обнаружено. В это время не включается фактическое обоснованное отсутствие человека, например, заболевание, либо отдых, а также период согласования с профсоюзным органом компании.

По истечении полугода наложить взыскание будет невозможно. Исключение здесь составляют результаты проверки финансовой деятельности организации. В этом случае у начальника есть возможность принять решение в течение двух фактических лет, с момента проступка.

Порядок увольнения за выговор

Сколько нужно для увольнения? На такой вопрос действующие нормы ответа не дают. По сложившейся практике взыскания накладываются последовательно. Прекращение рабочих отношений происходит в случаях, когда человек имеет неснятое взыскание.

Следует отметить, что применение мер воздействия, определенных в статье 192 ТК РФ, является возможностью руководителя, а не его обязательством.

Количество выговоров значения не имеет. Их руководитель может объявлять один за другим. Чтобы уволить работающего, будет достаточно одного не погашенного.

В данном случае будет применяться общая процедура, то есть берется объяснение от нарушителя, проводится проверка, издается распоряжение.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ рассмотрели обращение человека с просьбой о восстановлении в должности.

В ходе изучения содержания ходатайства инициатора было установлено, что последний вступил в рабочие отношения с компанией на основании . В процессе деятельности руководитель нарушал взятые на себя обязательства и необоснованно налагал на человека взыскания, которые инициатором обжалованы не были. От подписания приказов обратившийся отказывался. В связи с указанным, обратившийся выразил просьбу об аннулировании распоряжения об увольнении и восстановлении в должности.

Представитель компании с просьбой инициатора не согласился и пояснил, что все взыскания применялись к работающему обоснованно поскольку, специалист допускал нарушения взятых на себя обязательств, за что ему объявлено несколько выговоров. Перед увольнением от работника получено письменное пояснение и

Соблюдение трудовой дисциплины обусловлено необходимостью правильной организации труда работников, создания условий высокой производительности труда, профилактики аварий, техногенных катастроф. В 80% случаев в качестве причин на первый план выходит «человеческий фактор», отрицательное воздействие которого можно и нужно снизить укреплением дисциплины труда.

Этого можно добиться путем разработки внутренних нормативных документов, создания четкой системы контроля за состоянием дисциплины труда на производственных объектах. Правильное и обоснованное применение дисциплинарных взысканий позволит избежать неблагоприятных юридических и финансовых последствий при увольнении виновных работников (например, когда администрация по решению суда вынуждена восстановить нерадивого работника на работе). Конечно, нельзя ограничиваться кнутом, должен быть и пряник. Поэтому необходима грамотная система дисциплины труда, которая бы предусматривала взаимодействие системы поощрения за добросовестный труд и системы мер дисциплинарного и материального воздействия к нарушителям дисциплины труда.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (в соответствии со ст. 189 ТК РФ).

Работодателю при привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо доказать следующие обстоятельства :

• совершение работником нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей,
• неправомерные действия работника,
• вину работника,
• причинную связь между неправомерным, виновным поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.

Наложение дисциплинарного взыскания должно осуществляться только представителем работодателя, уполномоченным принимать решение о приеме и увольнении работников (так как в качестве одного из дисциплинарных взысканий предусмотрено увольнение). Несоблюдение этого требования при применении дисциплинарного взыскания наряду с другими нарушениями может повлечь за собой отмену данного взыскания.

К нарушителям трудовой дисциплины меры дисциплинарного воздействия могут применяться как отдельно, так и вместе с мерами материального воздействия . В каждом конкретном случае решение принимается в зависимости от степени вины работника, тяжести дисциплинарного проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание . Поэтому нельзя, к примеру, одновременно объявить выговор и уволить работника за один и тот же проступок.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч.3 ст.193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка , а по результатам ревизии, проверки финансово — хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения . В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч.4 ст. 193 ТК РФ).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

В трудовом праве РФ принято различать два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ. К работникам, которые несут такую ответственность, применяются только дисциплинарные взыскания, перечисленные в ст.192 ТК РФ:

Предусмотрена Трудовым кодексом РФ. К работникам, которые несут такую ответственность, применяются только дисциплинарные взыскания, перечисленные в ст.192 ТК РФ:

• замечание,
• выговор,
• увольнение по соответствующим основаниям.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена уставами и положениями о дисциплине предусмотрена уставами и положениями о дисциплине. Приведем примеры некоторых интересных с точки зрения администрации мер дисциплинарного взыскания.

В некоторых федеральных законах могут быть предусмотрены специальные основания для наложения дисциплинарных взысканий в виде увольнения, которые отражают специфику труда в данной отрасли. Таким образом, дисциплинарное увольнение может последовать и по таким основаниям, которых нет в ТК РФ. Примером установления федеральным законом дополнительного основания для дисциплинарного увольнения работников является п.4 ст.9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»: трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Необходимо помнить, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине незаконно и влечет за собой признание приказа о наложении дисциплинарного взыскания ничтожным.

Что является дисциплинарным проступком?

Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности, устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов, указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором).

К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте .

Возможна ситуация, когда ни в трудовом договоре, заключенном с работником, ни в каком-либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника. При возникновении спора о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из положений ТК РФ. А согласно ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 того же Кодекса;

отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе .

Возникают споры при применении мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был заключен одновременно с трудовым договором.

Отказ от заключения договора о полной материальной ответственности следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями, если:

• выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и
• в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель обязан действовать следующим образом. Прежде всего необходимо предложить работнику другую работу (ст.73 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч.2 ст.125 ТК РФ), поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как дисциплинарный проступок.

Работник также не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ:

• от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо
• от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами.

Дисциплинарное увольнение

Дисциплинарное увольнение — крайняя мера дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, возлагаемая работодателем за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника может последовать (согласно п.п.5-10 ст.81 ТК РФ) за :

• неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:
  1. прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
  2. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  3. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  4. совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
  5. нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (данное положение касается только руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей или главных бухгалтеров);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарное увольнение — крайняя мера. На применение такого вида взыскания должны быть достаточные основания, идеально собранные и оформленные документы, подтверждающие вину работника в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей. При малейшем сомнении лучше ограничиться наложением дисциплинарного взыскания в виде выговора и применением всех возможных мер материального воздействия.

Идя на крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен быть готов отстоять свою правоту в суде.

Гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ст.12 ГПК РФ). При подготовке дела к судебному разбирательству и в процессе разбирательства стороны вправе (ст.57 ГПК РФ) обратиться к суд с ходатайством об оказании содействия в собирании и истребовании доказательств.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Оформление дисциплинарного взыскания

Ответственными за соблюдение работниками предприятия трудовой дисциплины, надлежащее и своевременное оформление дисциплинарных проступков обычно являются руководители структурных единиц (отделов, участков, цехов, служб, управлений, филиалов). Но они, как правило, имеют недостаточную грамотность в области оформления таких документов. Данный пробел можно восполнить по-разному. Можно каждый раз привлекать для этого специалиста кадровой службы или службы ДОУ (документационного обеспечения управления). А можно разработать памятку для руководителей структурных подразделений, которая бы содержала образцы необходимых документов с комментариями по их оформлению. Итак, при обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка в идеале следует :

• немедленно принять меры к пресечению совершаемого проступка,
• оформить соответствующий акт (см. Пример 6),
• сообщить о выявленном факте своему непосредственному руководителю, а при необходимости в другие службы предприятия (юридическую, отдел охраны труда и техники безопасности, службу безопасности и др.).

  

  Согласно правилам, действующим в нашей компании, после выяснения непосредственным руководителем всех причин нарушения трудовой дисциплины, оформления соответствующего акта, он должен направить должностному лицу, уполномоченному принимать решение о наложении дисциплинарного взыскания, следующие документы :

  • служебную записку с изложением сути дисциплинарного проступка;
  • письменное объяснение лица, совершившего нарушение трудовой дисциплины;
  • письменные объяснения (докладные, служебные записки) лиц, причастных к совершению или обнаружению факта совершенного проступка;
  • график рабочего времени или копию приказа о режиме рабочего времени;
  • другие документы, необходимые для принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания и (или) применения мер материального воздействия (должностные инструкции, выписки из ЕТКС, копии нормативных документов, требования которых были нарушены, протоколы медицинского освидетельствования, акты фиксирующие факт нарушения, например, о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения или акт отсутствия на работе и т.п.).

  При подготовке приказа о наложении дисциплинарного проступка часто возникает проблема, как взять письменное объяснение с работника, отсутствующего на работе. В данном случае работодателю достаточно дать телеграмму с предложением дать письменные объяснения по сути совершенного дисциплинарного проступка. Телеграмма должна быть отправлена по адресу проживания, указанному в карточке Т-2 и обязательно с почтовым уведомлением о вручении. Тогда в случае получения адресатом данной телеграммы и наличии доказательства в виде уведомления о вручении, требования ст.193 Трудового кодекса РФ в части обязанности работодателя по затребованию от работника объяснения в письменной форме до применения дисциплинарного взыскания будет выполнено.

  График рабочего времени поможет удостовериться, что дисциплинарный проступок был совершен в рабочее время. Трудовые обязанности работник выполняет в рабочее время, а вменение работнику нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей совершенного им вне рабочего времени — неправомочно. Это особенно важно при сменном режиме работы.

  При подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания следует помнить, что часто в проверке нуждаются факты, которые кажутся очевидными. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и (или) меры материального воздействия лучше разделить на три части :

  О наложении дисциплинарного взыскания следует помнить, что часто в проверке нуждаются факты, которые кажутся очевидными. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и (или) меры материального воздействия лучше разделить на:

  • описательную,
  • мотивировочную и
  • резолютивную.

  В описательной части приказа необходимо кратко описать, в чем выразился дисциплинарный проступок, допущенный конкретным работником.

  В мотивировочной части должны быть указаны все документы, послужившие основанием к наложению дисциплинарного взыскания, с указанием их реквизитов. Это могут быть пункты должностной инструкции, рабочей характеристики, которые нарушил работник, служебные записки, акты, протоколы с указанием их исходящего (или регистрационного) номера и даты.

  
  

  В резолютивной части приказа необходимо указать точную должность (профессию) работника с указанием подразделения, фамилию, имя, отчество, налагаемую меру дисциплинарного взыскания и материального воздействия. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения формулировка причины увольнения должна точно соответствовать основанию в Трудовом кодексе или федеральном законе, с указанием статьи и пункта.

  Одним из пунктов приказа о наложении дисциплинарного взыскания и (или) мер материального воздействия можно предусмотреть его рассылку в необходимые подразделения (бухгалтерию, структурное подразделение, где работает виновный работник, отдел кадров, юридическую службу и т.п.) после подписания и присвоения ему регистрационного номера.

  В тексте приказа можно предусмотреть обязанность непосредственного руководителя ознакомить нарушителя с настоящим приказом под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания.

  В некоторых случаях в тексте приказа можно сделать предупреждение о возможном увольнении работника при повторном совершении дисциплинарного проступка.(см. п.4 в Примере 7).

  Окончательное решение о виде дисциплинарного взыскания, применении вида и размеров мер материального воздействия принимает представитель работодателя, уполномоченный принимать решение о приеме и увольнении работников на предприятии.

  Образец Приказа о наложении дисциплинарного взыскания см. в Примере 7.

  При ознакомлении работник расписывается непосредственно на копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

  В случае отказа работника от ознакомления, приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется ему путем прочтения вслух. Факт такого рода ознакомления фиксируется непосредственным руководителем путем составления соответствующего акта, который подписывается двумя свидетелями, присутствовавшими при ознакомлении (см. Пример 8).

  Снятие дисциплинарных взысканий

  Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

  Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:

  • по собственной инициативе,
  • по просьбе самого работника,
  • по мотивированному ходатайству его непосредственного руководителя или профсоюзного комитета работников.

  Снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом (распоряжением) (см. Пример 9).

  
  

Разберемся с вопросом о том, сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения.

Начнем с того, что увольнение само по себе также может являться дисциплинарным взысканием, налагаемым на работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей.

Действующее трудовое законодательство РФ, в принципе, даёт нам более-менее понятный ответ на вопрос: сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

В статье 81 Трудового кодекса РФ указано, в каких случаях работодатель имеет право расторгнуть по собственной инициативе трудовой договор с работодателем.

Так вот, согласно части 3 ст.192 Трудового кодекса РФ, к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным:

— пунктом 5 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание);

— пунктом 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ (однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, предусмотренных подпунктами «а»-«д» настоящего пункта);

— пунктом 9 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации);

— пунктом 10 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей);

— пунктом 7 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя);

— пунктом 7.1 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ (непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя);

— пунктом 8 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы).

При этом, пункты 7, 7.1 и 8 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ являются дисциплинарными взысканиями лишь в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Итак, мы разобрались с вами какие случаи увольнения приравнены действующим трудовым законодательством к дисциплинарным взысканиям.

Теперь ответить на вопрос о том, сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения не составляет никакого труда.

Запоминайте: Для увольнения по п.6,7,7.1,8,9,10 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ достаточно одного выявленного и надлежащим образом зафиксированного случая нарушения работником трудовой дисциплины.

А вот для увольнения по пункту 5 части первой ст. 81 Трудового кодекса следует уже учитывать требования п.33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Надеюсь, теперь вам понятно, сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения в каждом конкретном случае нарушения работником трудовой дисциплины.

Внимание: я не даю консультаций по телефону по вопросам, изложенным в статье. В статье изложено моё видение ситуации, и дан рабочий вариант решения проблемы. Если у вас остались вопросы по теме статьи, то прошу задавать их в комментариях ниже. Спасибо!

В случае, если работник нарушает трудовую дисциплину, и тем более делает это неоднократно, работодатель может использовать в качестве крайней меры воздействия прекращение трудового договора. Увольнение за может применяться по отношению к сотрудникам, вред от которых для рабочего процесса или имиджа предприятия является очевидным. Правила увольнения работников по дисциплинарным основаниям являются достаточно строгими и их нарушение может стать критичным для работодателя.

Допустимо ли увольнение за дисциплинарное взыскание – статья ТК РФ и законы

Нормативы трудового законодательства подразумевают обязательное следование правилам дисциплины труда со стороны сотрудников и работодателей. Рассматривает вопросы, касающиеся данного аспекта в правовом поле, преимущественно Трудовой кодекс РФ. Непосредственно понятию дисциплины труда, а также дисциплинарной ответственности посвящен Раздел VIII ТК РФ. Однако вопросы увольнения за дисциплинарные взыскания требуют использования различных нормативов ТК РФ, в том числе и посвященных непосредственно увольнениям. В общем случае, влияют на способы, методы и порядок рассмотрения таковых наказаний следующие нормативы:

• Ст. 77 ТК РФ. Данной статьей определяется общий перечень возможных причин для увольнения работников.
• Ст. 81 ТК РФ. Означенной статьей рассматриваются ситуации, в каковых проводится прекращение взаимоотношений, инициированное работодателем. Увольнение за дисциплинарный проступок относится именно к таковым.
• Ст. 127 ТК РФ. Она регламентирует порядок выплат при увольнениях во всех без исключения случаях увольнения касательно неиспользованных в процессе труда дней отпуска.
• Ст. 140 ТК РФ регулирует оплату труда в случае увольнения работника.
• Ст. 189-195 ТК РФ регулируют понятие дисциплины труда и обеспечивают механизмы наложения дисциплинарных взысканий, их последствия и порядок действий в случае совершения трудящимися дисциплинарных проступков.
• Ст. 261 ТК РФ определяет порядок сотрудниц, а также сотрудниц, ухаживающих за детьми, которые не достигли возраста 3 лет.
• Ст. 269 ТК РФ регулирует вопросы увольнения несовершеннолетних сотрудников.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания за проступок

Статьей 81 ТК РФ предполагается возможность увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Также увольнение рассматривается как одна из разновидностей способов дисциплинарного воздействия для работодателя положениями статьей 192 ТК, где расторжение договора трудовых взаимоотношений за нарушение дисциплины является допустимым. Однако основные ограничения, предполагаемые к использованию, все же излагаются именно в ст. 81 ТК РФ.

Далеко не каждое дисциплинарное нарушение или проступок могут выступать основаниями для увольнения в качестве меры взыскания. Непосредственно за единичный случай проступка расторжение трудового договора предусматривается лишь в ситуациях, рассматриваемых п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К основаниям для данного увольнения за однократное действие могут быть отнесены лишь грубые проступки. К таковым относятся следующие неправомерные действия работника, которые не зависят от правил внутреннего распорядка или нормативов предприятия:

• К нему относятся ситуации, когда трудящийся без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте и не исполнял при этом рабочие обязанности в течение четырех часов одного дня или одной смены подряд. То есть, если работник появился на рабочем месте, хотя бы на краткий момент, что сделало его время длящегося отсутствия меньшим, чем означенный срок – он не может быть уволен по данному основанию. Наличие уважительной причины позволяет сотруднику избежать увольнения или восстановиться впоследствии на работе в судебном порядке.
• Появление на работе в состоянии опьянения. Увольнение в таковом случае является законным, если было проведено в полном соответствии с установленными процедурами. Кроме этого есть множество исключений, позволяющих работнику оспорить данное увольнение. Например, нельзя увольнять по данной причине сотрудников без должной доказательной базы, которой чаще всего может являться медицинское освидетельствование. Но также есть возможность их увольнения и без медосвидетельствования при наличии доказательств опьянения. Однако если опьянение было обусловлено рабочей обстановкой – воздействием вредных веществ, нарушением техники безопасности, уволен за него работник быть не может.
• Разглашение тайны, охраняемой законом. Если сотрудник, имеющий в силу своих трудовых обязанностей, доступ к тайне, охраняемой в законном порядке, за её разглашение он может быть не только привлечен к административной или уголовной ответственности, но и уволен с работы при наличии доказательств.
• Кража или хищение материальных ценностей на месте труда или во время исполнения должностных обязанностей. В случае, если работник совершил хищение – как имущества работодателей, так и коллег, клиентов, третьих лиц или государства во время работы, он может быть уволен за означенный проступок с определенными ограничениями. В частности, увольнение может быть произведено только на основании соответствующего решения суда, признающего работника преступником или правонарушителем.
• При нарушении требований охраны труда, которые повлекли или могли повлечь за собой риски причинения смерти или тяжкого вреда здоровью иных лиц во время исполнения рабочих обязанностей. Устанавливать факт таковых нарушений должна специализированная комиссия.

Работодатель обязан полностью соблюдать процедуру увольнения, которая является достаточно комплексной. В некоторых случаях дисциплинарная ответственность в виде увольнения может применяться к работнику наряду с административной или уголовной. По причинам любых других разовых нарушений дисциплины работник не может быть уволен.

Увольнение в случае нарушения сотрудником дисциплины по вышеозначенным пунктам не является обязательным. Это лишь право работодателя, а не его прямая обязанность.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за несколько проступков

Помимо обстоятельств, позволяющих уволить работника за единожды совершенное нарушение установленной на предприятии дисциплины, трудовое законодательство также позволяет расторгать трудовые договора и за иные проступки, в случае их неоднократного совершения или при наличии ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание на работника считается наличествующим в течение одного года с момента совершения проступка. По прошествии этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий и не может быть уволен по основаниям, предусматривающим неоднократное совершение нарушений дисциплины. Также срок действия взыскания может быть сокращен по инициативе работодателя.

К дисциплинарным нарушениям, допускающим увольнение при наличии иных взысканий на работнике, относятся все случаи неисполнения им своих трудовых обязанностей без уважительных причин на таковое. При этом законодательство не освобождает работодателя от необходимости проведения всех процессуальных мероприятий для предъявления работнику взыскания и соответствующего оформления увольнения.

Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям

Как уже было упомянуто выше, от того, как будет проведена процедура увольнения с процессуальной точки зрения зависит, насколько возможно будет опровержение увольнения и восстановление работника с предъявлением претензий работодателю. Действующие правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям предусматривают следующий порядок действий:

1. Получение информации о совершении дисциплинарного проступка. Таковая информация может быть донесена до работодателя в письменном или устном виде иными работниками предприятия, клиентами, государственными служащими или третьими лицами. Также основанием для проведения последующей проверки и возможного увольнения работника может выступать и запись в книге жалоб, и иные источники информации.
2. Составление приказа о формировании служебной комиссии. Служебная комиссия для расследования дисциплинарных правонарушений составляется в случае нарушения сотрудником правил охраны труда, причинения материального ущерба работодателю, хищения или тайны. В случае с иными дисциплинарными проступками её составление необязательно.
3. Сбор доказательной базы. Совершение работником факта нарушения дисциплины, наличие его вины в проступке, умысла и причинно-следственной связи между нарушением и виновным поведением сотрудника должны быть задокументированы. В качестве доказательств могут выступать жалобы клиентов, свидетельские показания иных работников, технические средства записи на предприятии или за его пределами и иные свидетельства.
4. Истребование от работника объяснительной. Работнику должно быть предоставлено право объяснить свой проступок. Уведомление об истребовании объяснительной следует предоставлять работнику под составление соответствующего акта об уведомлении, подписанного двумя свидетелями. Если работник не будет уведомлен, или не будет составлен акт об отказе в предоставлении объяснительной, увольнение может быть оспорено в суде.
5. Издание приказа или иного распоряжения о дисциплинарном взыскании. После установления факта дисциплинарного взыскания, работодатель издает собственное распоряжение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Информация о таковом фиксируется в нормативных документах предпринимателя.
6. В зависимости от тяжести дисциплинарного проступка, количества нарушений дисциплины и собственного желания, работодатель может на основании распоряжения о дисциплинарном взыскании издать приказ об увольнении работника. С таковым приказом работник ознакомляется под подпись и составление акта, а увольнение проводится в день применения взыскания.
7. После увольнения, даже за дисциплинарный проступок, работодатель обязан выплатить всю невыплаченную ранее заработную плату сотрудника. Кроме этого, работнику должна быть выдана компенсация за неиспользованные им ранее дни отпуска. Выплаты производятся в день увольнения.
8. Работодатель выдает сотруднику трудовую книжку с записью об увольнении по статье 81 ТК РФ с указанием пункта и подпунктов о дисциплинарном взыскании.

В зависимости от конкретного вида взыскания оно может оформляться различным образом и иметь свои отдельные процессуальные особенности. Выше же был изложен основной алгоритм действий, которому может следовать работодатель, бухгалтерия и кадровые сотрудники.

Отдельные нюансы увольнения за дисциплинарное нарушение и ограничения

Работодателям следует крайне внимательно относиться к применению дисциплинарных взысканий и, тем более, к увольнению в связи с ними сотрудников. В частности, законодательство определяет отдельные категории сотрудников, которые не могут быть уволены по данным основаниям.

В первую очередь к ним следует отнести беременных женщин – вне зависимости от конкретного совершенного проступка, беременная не может быть уволена за дисциплинарные нарушения, в том числе и грубые. А вот работницы с детьми до 3 лет не защищены законодательством в данном случае – при наличии дисциплинарных взысканий они могут быть уволены без ограничений, хоть оно и охраняет их от ряда иных причин расторжения договора . Увольнение несовершеннолетних проводится с одним ограничением – о таковом обязательно должны быть уведомлены трудовая инспекция или органы опеки и попечительства.

Оспорить означенное увольнение работник может несколькими способами. В первую очередь, он может оспорить само дисциплинарное взыскание – оспаривание в данном случае проводится во внесудебном порядке путем обращения в инспекцию по труду. В случае, если дисциплинарное взыскание будет признано неправомерным, то неправомерным будет считаться и увольнение. Если же работник не отрицает дисциплинарного взыскания или не может его оспорить, или если работодатель не признает требований инспекции по труду, то работник или контролирующий орган вправе обратиться в суд.

При восстановлении незаконно уволенного за дисциплинарное взыскание работника, работодатель должен будет компенсировать сотруднику все дни вынужденных прогулов, а также выплатить компенсацию морального ущерба – если таковой будет затребован работником и данное требование будет удовлетворено судом. Кроме этого, работник может потребовать восстановления его в должности или изменения внесенной в трудовую книжку записи.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является мерой воздействия на работника, который допустил нарушение взятых на себя рабочих обязательств.

Прием человек в штат компании и назначение его на должность всегда оформляется путем подписания . По условиям указанного документа человек берет на себя определенные обязательства, за исполнение которых ему будет выплачиваться определенная денежная сумма.

За ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей либо совершение проступков к работнику могут применяться различные меры воздействия, вплоть до прекращения профессионального сотрудничества. Подобным является освобождение от занимаемой должности и увольнение человека из организации.

Такой подход применяется в случае, когда остальные методы себя исчерпали. Заинтересованной в прекращении взаимодействия стороне, а именно руководителю компании, следует учитывать следующие важные моменты:

• в каких случаях допускается применение указанного взыскания;
• что может послужить поводом для применения такой меры к работнику;
• каков порядок реализации такого способа воздействия.

Указанные вопросы крайне важны, поскольку на практике поводом для по жалобе уволенного довольно часто является неправильная реализация процедуры прекращения рабочих отношений.

Возможность увольнения в качестве наказания за проступки, предусмотрена статьей 192 ТК РФ. Такой метод используется, если другие попытки не дают результата.

Хоты действующими нормами предусмотрены случаи, когда увольнение может произойти сразу, без применения других мер. Такое происходит, когда человек допускает серьезные нарушения взятых на себя обязательств. Таковыми являются проступки, указанные в . Следует отметить, что не все такие нарушения допускают немедленное увольнение. Поэтому руководителю нужно быть очень внимательным при принятии решения, чтобы избежать судебных разбирательств в последующем.

Чтобы процедура прекращения профессионального взаимодействия не нарушала действующих норм, необходимо выполнить следующие обязательные условия:

• человек должен иметь не снятое дисциплинарное взыскание за совершенный ранее проступок;
• сотрудником было допущено новое нарушение взятых на себя обязательств;
• у нарушителя получены письменные пояснения по поводу случившегося;
• решение о наказании руководитель согласовал с профсоюзным органом;
• человек был ознакомлен с соответствующим распоряжением в установленный нормами временной период.

Возможные основания для применения

Увольнение как дисциплинарное взыскание является такой мерой, которая может быть сразу применена к человеку только в случаях очень серьезных проступков, которые оказывают негативное воздействие на нормальное функционирование всей компании в целом. К таким ситуациям отнесены следующие случаи:

• совершение человеком, более одного проступка подряд, если к нему уже применялись меры воздействия;
• отсутствие на своем трудовом месте более четырех часов непрерывно;
• употребление в процессе труда алкоголя или запрещенных препаратов либо появление на территории компании под воздействием таких веществ;
• сообщение информации ограниченного характера посторонним лицам;
• хищение, порча или утрата имущественных ценностей организации при условии, что вина была установлена в судебном порядке либо уполномоченным специалистом;
• нарушение человеком действующих правил безопасности, если это стало причиной аварии, катастрофы либо нанесение ущерба здоровью тружеников;
• проступок со стороны человека, в обязанности которого входит обслуживание товарно-материальных ценностей и денежных средств, который стал поводом прекращения доверительных отношений;
• предоставлениеложной информации о получаемых доходах либо отказ от передачи таковой, равно как и о доходах второй половины, такие моменты в большей степени касаются людей, которые занимают руководящие должности – начальники, их заместители, главные финансовые специалисты;
• аморальное поведение человека, который осуществляет воспитание детей;
• неверное распоряжение руководителя, которое стало причиной ущерба имуществу или интересам организации;
• однократный серьезный проступок со стороны руководителя;
• предоставление ложных сведений и данных при назначении на должность;
• поступок, которым педагогическим специалистом были нарушены требования внутренних правил;
• лишение квалификации спортсмена более чем на полгода.

Нарушение трудовых обязанностей

Одним из серьезных поводов для увольнения является неисполнение или ненадлежащее исполнение человеком своих рабочих обязательств. Такое поведение может стать поводом к дисциплинарному взысканию и как следствие к прекращению делового сотрудничества.

Согласно правилам статьи 21 ТК РФ, на работника при приеме в штат компании возлагаются следующие должностные обязанности:

• в полном объеме и надлежащим образом исполнять все обязательства, которые указаны в трудовом соглашении и определены действующими нормами;
• не допускать нарушений внутреннего режима работы компании;
• четко следовать требованиям рабочей дисциплины;
• выполнять ;
• не нарушать правила внутренней безопасности;
• бережливо относиться к имущественным ценностям организации и других компаний, которые находится на временном хранении или использовании;
• немедленно информировать руководство обо всех фактах, которые представляют угрозу для имущества организации, работающих, а также жизни и самочувствию окружающих.

Неполноценное выполнение указанных обязательств либо самоустранение от их исполнения может повлечь крайне серьезные последствие как для организации, так и для людей.

Поэтому в таких случаях руководитель имеет полное право , предварительно не прибегая к другим мерам воздействия.

Утрата доверия, аморальный поступок

Еще одним из поводов для прекращения делового сотрудничества является утрата доверительного отношения к человеку. Этот факт также позволяет руководителю уволить сотрудника.

Следует отметить, что не к каждому работнику можно применить такой повод. Специфика деятельности человека должна отвечать следующим требованиям:

• Человеку должны быть переданы на хранение и использование товарно-материальные ценности или денежные средства. Это относится к финансовым специалистам, кладовщикам, заведующим хозяйством, водителям.
• С человеком должна быть подписана договоренность за указанные ценности и средства. Такое соглашение может быть подписано только с человеком, которому исполнилось восемнадцать лет, и чья деятельность будет связана с использованием объектов такого рода, согласно действующим правилам.

В случае невыполнения условий такого соглашения, это будет считаться поводом для окончания взаимодействия.

Примерами таких проступков служат: появление в общественных местах под воздействием алкоголя и запрещенных препаратов, насилие в отношении окружающих, использование ненормативной лексики.

Неприемлемые методы воспитания, нарушение устава педагогом

Недопустимые методы воспитания, являются специфическими нарушениями рабочей дисциплины, поскольку они свойственны только для педагогической сферы деятельности.

Такие способы можно условно разделить на два вида.

Во-первых, физический вариант воздействия. Он проявляется в насилии по отношению к воспитуемому, то есть в нанесении последнему телесных повреждений. Причем к таковым относятся не только малыши, которые ходят в детский сад, или те, кто обучается в средних школах, но и слушатели после школьных учебных заведений. Однако следует отметить, что для того, чтобы уволить человека за дисциплинарное нарушение такого рода, необходимо проведение проверки компетентными правоохранительными структурами, поскольку такое поведение влечет за собой еще и криминальную ответственность.

Во-вторых, насилие психического характера. Оно выражается в недопустимых и ненормативных словах, и выражениях по отношению к воспитаннику либо ученику, которые причиняют последнему нравственные страдания.

Устав любой педагогической организации предусматривает ряд условий поведения специалистов, за нарушение которых человек увольняется. К таковым можно отнести:

• выполнение внутренних правил организации;
• надлежащее исполнение своих обязанностей;
• вежливое и корректное отношение к воспитуемым.

Педагога можно уволить за совершение грубого проступка.

Однако определение такому понятию действующими нормами не дано. Поэтому невыполнение указанных требований может служить поводом для прекращения .

Правила привлечения к ответственности

Применить к работнику меры дисциплинарного воздействия нельзя просто так, лишь на основании факта нарушения, который стал известен руководителю. Этому предшествует целая процедура.

Прежде всего, необходим повод для начала её реализации. Им может быть докладная записка непосредственного начальника нарушителя, либо акт, составленный проверочной комиссией.

После этого необходимо истребовать письменные пояснения человека о том, что явилось причиной проступка. Такие объяснения человек обязан дать в течение двух дней. В случае отказа, составляется акт об этом. Нежелание работающего пояснять что-либо, не является препятствием для осуществления дальнейших действий.

Действующие нормы допускают, после получения пояснений, издавать распоряжение. Однако на практике правильным будет провести внутреннюю проверку. Следует опросить возможных участников происшествия, а также получить другие документальные подтверждения проступка.

После получения всех необходимых данных и сведений у руководителя есть временной период для принятия решения. Он составляет один месяц с момента, когда о нарушении стало известно. В любом случае по прошествии полугода наказать человека будет нельзя. Исключение здесь итоги финансовых проверок. В такой ситуации для принятия решения дается два года.

С распоряжением руководителя о наказании нарушитель должен быть ознакомлен не позже трех дней, с момента оформления документа. В этот период не включается время отсутствия человека, например, заболевание или .

В случае отказа от ознакомления составляется акт.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ произошло разбирательство ходатайства человека с просьбой о восстановлении в должности, выплаты средств за период непредвиденного перерыва и за моральный ущерб.

В ходе изучения просьбы было установлено, что инициатор состоял в трудовых отношениях с педагогической организацией, на основании подписанного соглашения, по условиям которого его назначили на должность обслуживающего персонала. В процессе труда человек был переведен на должность преподавателя. Однако сотрудничество с ним было прекращено в связи с тем, что он допустил грубый проступок со своей стороны, повторно, поскольку требовал от родителей воспитуемых денежные средства на благоустройство учебного помещения.

Инициатор считал, что такое прекращение сотрудничества не соответствует требованиям действующих норм, поскольку, помощь оказывалась в добровольном порядке, и на процессе обучения детей никак не отражалась. О расходовании денег родители ежегодно получали полный и подробный отчет.

Представитель организации с доводами обратившегося не согласился и пояснил, что, согласно уставу компании, сбор денежных средств, а также оказание других услуг на платной основе запрещены. Об этом, при назначении на должность, обратившийся был проинформирован. После совершения первого проступка у нарушителя было взято пояснение и объявлен выговор, а также проведена профилактическая беседа. Но несмотря на это инициатор повторно нарушил устав. По этой причине с ним сотрудничество было прекращено.

Изучив все представленные материалы, суд пришел к выводу, что компания своих обязательств не нарушила, и увольнение было законным. В связи с этим в просьбе инициатору было отказано полностью.

Вам это будет интересно