Профессиональная аттестация работников. Аттестация педагогических работников: новые правила. Аттестация может проходить в одной из трех формах

Чтобы аттестация была проведена правильно, стоит придерживаться нормы, которые регулируют данный вопрос в 2019 году.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Стоит знать не только этапы процедуры, но и особенности формирования аттестационной комиссии, правила аттестации рабочих мест и лиц на соответствие занимаемым должностям.

Многие предприятия периодически проводят аттестацию персонала. Если компания работает давно и имеет огромный опыт в организации работы сотрудников, то трудностей при проведении аттестации не возникнет.

Все, что требуется в таком случае – пересмотреть нормативные документы и придерживаться рекомендаций.

Но вот новичкам не так просто организовать аттестацию. Разберемся, кто и когда должен ее проходить, а также как проводится сама процедура.

Что нужно знать?

Упомянем, какие документы являются актуальными и какое определения дано в нормативных документах аттестации.

Основные понятия

Аттестацией называют организационную форму оценки квалификации, уровня знаний сотрудника.

Это процедура, которая периодически проводится на предприятии для решения субъекта, предмета, форм, методов, времени оценки.

Положение о порядке проведения аттестационной процедуры – нормативный акт, который регулирует цель, задачи, срок, категорию лиц, что подлежат аттестации, а также граждан, что не подлежат таковой.

Рассматривает также подготовительный этап, проведение и принятие решений по результату.

С какой целью проводится?

Основные задачи проведения аттестации:

Что являются основными	Оценивается результат деятельности персонала. Определяют, соответствуют ли сотрудники должностям, которые занимают. Выявляют недостатки в подготовке. Составляют план развития сотрудника
Дополнительными	Проверяют, насколько лицо совместимо с коллективом. Проверяют мотивацию человека для работы на должности. Определяют перспективы карьерного роста
Общими	Для улучшения управления сотрудниками и повышения эффективности отдела кадров. Для повышения ответственности и исполнительного типа дисциплины
Специфическими	Определяют круг сотрудников, должности, которые должны увольняться и сокращаться. Для улучшения моральной и психологической атмосферы в компании

Правовая база

Обязательно аттестационная комиссия должна подвести итог и представить руководству отчет о свое работе. Такой документ должен подготовить председатель.

При проверке рабочих мест

Такой документ актуален для всех хозяйствующих субъектов любой организационно-правовой формы. Аттестацию рабочих мест проводи специализированное агентство, у которых есть аккредитация.

В чем суть процедуры? Она проводится для того, чтобы определить, насколько вероятна утеря здоровья на рабочем месте.

После аттестации нужно создать информационную базу о действующих условиях работы, рассчитать добавку и скидку к тарифам по обязательному страхованию от несчастного случая.

По результатам процедуры возможно создание безопасных условий работы. Если вводится новое рабочее место, нужно сразу провести его аттестацию.

Затем процедура осуществляется раз в 5 лет. Обязательно устанавливать четкие сроки – когда начинается и заканчивается аттестация.

Прорабатывают программу проведения аттестации, пишут отчет о своей работе, выводы аттестационной комиссии.

По все рабочим местам составляют протокол и ставят необходимые отметки. Оценивают, можно ли получить травму, обеспеченно ли рабочее место и сотрудник спецодеждой, обувью, дополнительными средствами.

Обязательно составляется отчет, где отражается такая информация:

• список мест, что проверяются;
• карта испытания;
• сводные ведомости по результату;
• сводные таблицы об условиях работы;
• план действий, направленных на улучшение условий;
• итоги (протокол);
• данные о фирме, что проводила аттестацию;
• заключения по результату.

Образец заявления

Если инициатором проведения аттестации становится сам работник, тогда он должен представить , которое рассмотрим аттестационная комиссия.

Если сотрудник претендует на повышение квалификационной категории, тогда заявлении подается за 3 месяца до окончания периода действия категории, которая имеется.

Комиссия отведено 30 дней на рассмотрение заявки. Нужно установить, когда будет проводиться проверка и уведомить о времени и месте проведения аттестации.

Заявление лицо подает самостоятельно или через человека, который вправе представлять его интересы. Возможно также направление заявки посредством почты или в виде электронного документа.

Методы оценки персонала в организации

Методы оценки персонала – это неотъемлемый элемент при проведении аттестации для управления работой сотрудников.

Это определенная система со сложной структурой, которая позволяет выполнить регулятивную функцию относительно работы сотрудников, которые аттестуются.

Оценка дает мотивацию для более результативной работы. Это основа для перевода, продвижения по карьерной лестнице.

Критерии оценки деловых и личностных качеств управленческого персонала предусматривают, что лицо должно:

Знать делопроизводство	Технические и технологические особенности направления развития
Знать экономику	Методы планирования, экономического типа анализа
Уметь выбрать метод и средства	Чтобы достигнуть результата с наименьшими финансовыми, энергетическими и трудовыми затратами
Иметь способности	По рациональному подбору кадров
Уметь мобилизовать	Сотрудников для решения задачи
Уметь планировать	Деятельность управленческого аппарата и т. д.

Требования к личностным качествам – лицо должно быть:

• честным и справедливым;
• выдержанные и тактичным;
• целеустремленным;
• принципиальным и т. д.

Система оценивания должна обеспечить предоставление точных и достоверных сведений. Этапы:

Методы оценки управленческого персонала делятся на:

Предметы оценки:

• исполнение должностных обязательств;
• поведенческие особенности;
• эффективность деятельности персонала;
• степень достижения цели;
• степень компетентности;
• личностные особенности и т. д.

Выбирая предмет оценки, стоит разобраться, насколько предприятие может определять стандарты. К примеру, если нет четких обязательств, оценивание их выполнения может быть приблизительным.

А это значит, что и результаты будут поверхностными. При подготовке стоит установить:

• что оценивается;
• какие критерии оценивания;
• какие данные есть.

Объекты оценки при проведении аттестации:

• результат работы за конкретное время;
• стороны работы или отношение к обязательствам;
• качества, которые связаны с исполнением обязанностей;
• способность к деятельности.

Факторы оценки – характеристики лица, что оценивается, которые позволяют получить адекватные сведения. Они могут быть основными и дополнительными (что способствуют раскрытию и уточнению содержания оценки).

Факторы:

• профессионального типа;
• морального;
• волевого;
• делового и организаторского;
• потенциальная способность – качество, что может быть раскрыто в будущем.

Чтобы оценить сложность работы и качества сотрудника, применяют ряд таких методов:

• описательные характеристики работы или сотрудников;
• характеристики, что исходят из идеального критерия, но тогда определяют идеалы;
• сравнения с критериями, что являются реальными.

На некоторых фирмах аттестацию проводят по 3 традиционным направлениям:

Оценивается	Как выполняются должностные обязательства, выполняется план работ, достигаются поставленные задачи. Если компания имеет слабую организационную основу, получение объективного результата затруднится
Проводится экзамен	Сотрудники письменно должны ответить на ряд вопросов по своей специальности. Опросники готовят заранее и согласуют с ведущим специалистом. Должно быть установлено, какие результаты считают приемлемыми для сотрудника определенной квалификации
Оценивают личность	При это используется система Томаса. Определяются поведение лица, сопоставляют характеристики с требованиями, что установлены для данных должностей, оцениваются отношения в коллективе. По итогам разрабатывают программы обучения и развития, определяются причины конфликтной ситуации и устанавливаются пути ее решения

Контроль за соблюдением порядка проведения

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81 , определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

ВАЖНО!

Поскольку в 2019 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

• по соглашению сторон;
• в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
• в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ .

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

• список работников, подлежащих аттестации в этом году;
• дата и место проведения процедуры;
• время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

ВАЖНО!

Необходимо предусмотреть возможность для работника не согласиться с содержанием своей характеристики и предоставить в аттестационную комиссию письменные возражения.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

ВАЖНО!

Не предоставленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссии неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

ВАЖНО!

Любое решение должно быть обосновано и подкреплено соответствующим документом. Если работник подлец — это не основание признать его не соответствующим занимаемой должности.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;
• направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
• ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
• рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
• не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

ВАЖНО!

Те члены комиссии, которые не присутствовали на аттестации, подписывать данные документы не имеют права. Если они подпишут, это может служить поводом для отмены решения комиссии и возбуждения уголовного дела по статье 292 УК РФ.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

Для отдельных категорий сотрудников аттестация - процедура обязательная, и ее подробно регламентируют специальные нормативные акты. Большинство же работодателей самостоятельно решают, проводить им аттестацию сотрудников или нет. В случае положительного решения руководству прежде всего потребуется: принять локальные нормативные акты, определить цели и задачи аттестации, порядок ее проведения, критерии оценки квалификации работников. Эта статья поможет работодателям, решившим проводить оценку у себя в компании, сделать первый шаг в организации этого достаточно сложного процесса.

Понятие аттестации работников по Трудовому кодексу РФ

В Трудовом кодексе РФ нет специальной главы или хотя бы статьи, посвященной аттестации . Сам термин используется в тексте Кодекса в нескольких значениях.

Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ понимается периодическая проверка квалификации персонала, результаты которой могут служить основанием для его увольнения по инициативе работодателя.

Часть 10 ст. 332 ТК РФ предусматривает проведение оценки научно-педагогического состава в целях подтверждения его соответствия занимаемой должности. Такая оценка возможна до истечения срока избрания по конкурсу или в период действия срочного трудового договора.

• сварщики и специалисты сварочного производства,
• специалисты управляющих компаний и специализированных депозитариев паевых инвестиционных фондов,
• профессиональные бухгалтеры,
• аудиторы,
• специалисты инвестиционных институтов,
• исполнительные руководители и специалисты предприятий транспорта,
• спасатели,
• педагогические и руководящие работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования,
• служащие бюджетных организаций и др.

Читайте также:

Положительные стороны аттестации сотрудников

Также по результатам проведения проверки знаний работодатель может:

• оценить эффективность работы сотрудников за прошедший период для решения вопроса об их поощрении;
• определить необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки отдельных сотрудников;
• составить карьерные планы, получить дополнительную информацию об их способностях и предпочтениях;
• выявить кандидатуры в кадровый резерв и др.

В конечном счете проверка знаний приводит к принятию решений:

• о сохранении за трудящимся прежней должности,
• о продвижении его по служебной лестнице,
• о необходимости повышения квалификации, обучения или переобучения;
• об увольнении (в случае признания его квалификации не соответствующей занимаемой должности).

Оценка также позволяет работодателю:

• изучить потенциальные возможности и способности персонала;
• выявить недостатки их подготовки и обучения;
• проверить правильность нынешней кадровой политики и др.

Конечно же, недопустимо, чтобы скрытой целью проведения аттестации было увольнение неугодных сотрудников. В случае спора такое увольнение может быть признано незаконным и необоснованным со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Задачи аттестации работников

Что касается задач аттестации, то обычно они отражают отраслевую или профессиональную специфику деятельности организации.

Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утв. приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 № 284, в числе таких задач называет «рациональное использование образовательного и творческого потенциала работников».

Порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209.

«Стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий».

Читайте также:

В Документе об аттестации могут быть указаны следующие задачи:

• объективная, всесторонняя и полная оценка результатов трудовой деятельности и установление их соответствия занимаемым должностям;
• формирование высококвалифицированного кадрового состава организации, стимулирование его профессионального роста;
• выявление персонала, уровень квалификации которых позволяет зачислить их в кадровый резерв на повышение в должности;
• определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки.

Полагаем, что определение целей и задач аттестации не должно носить формального характера.

Нужны ли принципы аттестации сотрудников

Начали разрабатывать Положение об аттестации в нашей компании и споткнулись уже на первом разделе, который решили назвать «Общие положения». Нужно ли прописывать здесь принципы оценки, как это сделано в советских нормативных актах?

Решение этого вопроса остается на усмотрение работодателя. В первой главе локального акта действительно могут быть сформулированы принципы. Они призваны напомнить сторонам трудовых отношений о сути и основной цели аттестационных мероприятий .

Закрепить эти принципы в документах компании помогут пункты нормативных документов. Кроме того, именно принципы нередко становятся ориентирами в спорных ситуациях и при отсутствии соответствующего нормативного регулирования.

Читайте также:

Принципы аттестации персонала

Так, в Положении от 05.10.1973 названы следующие принципы:

• периодичность (один раз в три - пять лет);
• обязательность для персонала, чьи должности включены в специальный перечень либо указаны в правовых актах;
• гласность, т. е. ознакомление с порядком и методикой проведения, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
• объективность, проявляющаяся в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов и в возможности обжалования ее решений, в использовании достаточно полной системы показателей трудовой деятельности.

В современных правовых актах устанавливаются новые принципы.

Например, Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утв. приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37, определяет, что проверка знаний строится на основе принципа непрерывности обучения, реализуемого при проведении аттестации:

• первичной (не позднее одного месяца при назначении на должность; при переводе на другую работу, если при осуществлении должностных обязанностей на этой работе требуется проведение аттестации ; при переходе из одной организации в другую),
• периодической (один раз в пять лет),
• внеочередных проверок знаний.

Представляется, что данный принцип характерен для проверки знаний в целом. Он находит выражение в цикличности проверок и оценки деловых качеств сотрудников, в условной оценке. При ней деловые качества подлежат повторной проверке после повышения квалификации и приобретения дополнительных знаний и навыков.

Читайте также:

Принцип информационной открытости гражданской службы при аттестации служащих

Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон о госслужбе) впервые закрепляет ряд мер, направленных на реализацию принципа информационной открытости гражданской службы.

Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - Положение № 110), утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110.

Согласно ему в состав комиссии обязательно должны включаться представители научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов по вопросам гражданской службы. Причем их число должно составлять не менее четверти от общего числа членов аттестационной комиссии .

Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным (ст. 17).

Вместе с тем ст. 15 Закона о госслужбе вводит определенные ограничения при реализации принципа информационной открытости. Установлено, что гражданский служащий обязан хранить государственную и иную охраняемую законом тайну и не разглашать служебную информацию.

Читайте также:

Дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемому персоналу

Другим принципом современной проверки знаний является дифференциация требований, предъявляемых к тестируемым.

Так, в соответствии со ст. 2 Положения № 110 тестирование проводится на основе оценки профессиональной служебной деятельности. Следовательно, в ходе его могут быть заданы только те вопросы, которые относятся к его профессиональной деятельности, ограниченной рамками трудовой функции. При этом члены комиссии должны руководствоваться содержанием таких локальных нормативных актов, как:

• должностные инструкции,
• инструкции по охране труда,
• положения о структурных подразделениях,
• правила внутреннего трудового распорядка,
• другие местные правила, которые имеют непосредственное отношение к профессиональной деятельности тестируемого.

В случае отсутствия локальных документов, характеризующих полномочия госслужащего, проверка знаний может быть признана незаконной.

Так, Красноярский районный суд Астраханской области, рассматривая законность увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пришел к следующему выводу оценка не состоятельна. На момент проведения тестирования комиссия не могла решать вопрос о соответствии либо несоответствии служащего занимаемой должности, о его деловых качествах, поскольку круг его должностных обязанностей не был определен ни одним документом.

И, несомненно, одним из основных принципов оценки был и должен остаться принцип демократизма. В настоящее время он заключается в участии представителей коллектива во всех этапах проверки знаний. Не только при разработке и принятие локального акта, подготовку и собственно проведение, но и принятие решений по ее результатам.

Этот принцип воплощен в норме об обязательности включения представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в состав аттестационной комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Кстати, если в вашей организации нет профсоюза, но есть другой представительный орган коллектива, то в локальном акте может быть закреплено обязательное его участие в проведении тестирования.

Читайте также:

Периодичность и сроки проведения аттестации сотрудников

Особое внимание при разработке Положения следует уделить периодичности и срокам ее проведения.

Так, в Положении от 05.10.1973 указано, что проверка знаний проводится периодически, один раз в три - пять лет. Полагаем, что в локальном нормативном акте необходимо определить конкретную периодичность (например, «один раз в четыре года») или частоту проведения (« не чаще одного раза в четыре года»).

Дата начала проведения аттестации сотрудников

Ответ на этот вопрос важен для соблюдения интервалов между данными мероприятиями. Желательно, чтобы дата начала была закреплена в создаваемом ЛНА. Это может быть день издания приказа о проведении проверки знаний или дата, указанная в таком приказе.

Далее следует определить сроки ее проведения и утверждения результатов. Здесь необходимо принять во внимание многие факторы: количество аттестуемых сотрудников , их должностной состав, уровень квалификации, количество и состав комиссии и др.

Не забывайте и про работу по оформлению документов! Кадровой службе в этот период приходится составлять множество документов:

• графики,
• аттестационные листы,
• анкеты,
• опросники,
• протоколы,
• отчеты и т. д.

На их создание и обработку нужно отвести определенное время.

Не исключен и такой вариант, что в локальном акте конкретные сроки указаны не будут. Например, руководитель организации каждый раз при издании приказа о ее проведении будет определять сроки, исходя из конкретных условий. В этом случае в локальном акте необходимо указать, что все процедурные сроки называются в приказе о проведении оценки.

Всем известно, что для проверки работников на соответствие занимаемой должности необходимо провести аттестацию. Но как это правильно сделать? Ведь итогом такой проверки может стать даже увольнение работника, следовательно, возможны трудовые споры и разбирательства в суде. Зачем проводить аттестацию работников, как к ней подготовиться, какие документы оформить — расскажем в данной статье.

Зачем нужна аттестация?

Предположим, работодатель принял решение об изменениях, по итогам которых должны измениться условия трудовых договоров с работниками организации. Один из методов выявления работников, которые могли бы претендовать на иные, более высокие должности, — аттестация.

Аттестация актуальна и при проведении мероприятий по сокращению. В частности, для соблюдения требований ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного права оставления на работе, аттестация даст возможность определить уровень квалификации того или иного работника.

При усовершенствовании производства и внедрении новых механизмов аттестация помогает определить уровень знаний и практических навыков, которые позволили бы работникам трудиться на новейших агрегатах. Если в ходе данной процедуры была установлена недостаточная квалификация работников, работодатель может принять решение о ее повышении либо о профессиональной подготовке или переподготовке как непосредственно на производстве, так и в иных образовательных учреждениях различного уровня.

Также аттестацию можно использовать как мотивационный инструмент, если по ее итогам наградить наиболее ответственных, инициативных и знающих свое дело работников.

Решение о введении системы аттестации должно основываться на задачах, которые можно решить в организации с помощью этого инструмента: работодатель сможет создать кадровый резерв, выявить потребность в обучении, принять решение о переводе, перемещении или увольнении аттестуемого.

Сложность аттестации персонала состоит в том, что работодателю необходимо разработать стандарты выполнения работы на конкретном рабочем месте или по конкретной должности, профессии, специальности.

Обязан ли работодатель проводить аттестацию?

Несмотря на то, что результаты аттестации напрямую затрагивают отдельные трудовые права и гарантии работников, до настоящего времени процедура ее проведения не имеет должной нормативно-правовой регламентации. Напрямую обязанность проведения аттестации персонала Трудовым кодексом не установлена, хотя определена специальными федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами. Назовем некоторые из них.

Норма	Категории персонала, подлежащие аттестации
Федеральный закон от 10.01.2003 N 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»	Работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования
Федеральный закон от 21.07.1997 N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»	Работники опасных производственных объектов
Федеральный закон от 02.05.1997 N 76-ФЗ «Об уничтожении химического оружия»	Работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия
Федеральный закон от 09.01.1996 N 3-ФЗ «О радиационной безопасности населения»	Работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения
Федеральный закон от 29.12.1994 N 78-ФЗ «О библиотечном деле»	Работники библиотек
Закон РФ от 20.08.1993 N 5663-I «О космической деятельности»	Персонал объектов космической инфраструктуры
Приказ Минздрава РФ от 09.08.2001 N 314 «О порядке получения квалификационных категорий»	Специалисты медицинских учреждений

Документы по аттестации, которые должны быть у каждого работодателя

Поскольку нет единого нормативного акта, регламентирующего вопросы проведения и оформления аттестации работников, исходя из практики, назовем локальные нормативные акты, регулирующие этот процесс в организации:

— положение о проведении аттестации;

— приказ о проведении аттестации;

— график аттестации;

— приказ об утверждении аттестационной комиссии;

— положение о работе комиссии;

— протокол заседания аттестационной комиссии;

— документация по экспертизе различных качеств работника.

Информация о других необходимых документах (аттестационного листа, уведомлении работника о начале аттестации и пр.) может содержаться в Положении о проведении аттестации.

Обратите внимание! При возникновении трудового спора по итогам аттестации компетентные органы первым делом будут проверять локальные нормативные акты и порядок их принятия и утверждения.

При подготовке локальных нормативных актов по аттестации за основу можно взять Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 (далее — Постановление N 470/267). Но не стоит забывать об иных нормативных актах. Возможно, для сферы деятельности вашей организации разработано типовое положение об аттестации, нормы которого необходимо учитывать при разработке своего Положения. Так, Приказом Минтранса РФ и Минтруда РФ от 11.03.1994 N 13/11 утверждено положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, а Приказом Минобрнауки РФ от 24.03.2010 N 209 — порядок аттестации педагогических работников.

На что обратить внимание при составлении Положения об аттестации работников?

Часть 2 ст. 81 ТК РФ гласит, что порядок проведения аттестации устанавливается в том числе локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Поскольку положение об аттестации работников является локальным нормативным актом, при его разработке необходимо учитывать мнение профсоюза (при его наличии) в порядке, определенном ст. 373 ТК РФ.

В первую очередь, в Положении указываются цели и задачи аттестации, например:

— изменение организационной структуры;

— установление потребности в повышении квалификации работников;

— изменение системы оплаты труда и премирования.

Далее сообщается, какие категории персонала подлежат аттестации. В Трудовом кодексе нет такого перечня, его нужно зафиксировать именно в локальном нормативном акте. При этом помните, что Постановление N 470/267 устанавливает ряд ограничений в отношении некоторых работников, в частности, не проходят очередную аттестацию:

— лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

— беременные женщины;

— женщины, имеющие детей в возрасте до года.

Данный перечень можно дополнить — включить в него работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на определенный период (например, до одного года), если аттестация проводится один раз в несколько лет, или находящихся в отпусках по уходу за ребенком и пр. В этом случае аттестацию можно провести по окончании такого отпуска.

Как быть с работниками, которые еще и совмещают должности? В таком случае желательно указать, что лица, принятые на работу по внутреннему совместительству, проходят аттестацию и по основному месту работы, и по совместительству. Например, если работник является и юрисконсультом, и делопроизводителем, он будет аттестовываться по обеим должностям.

Еще одна категория работников, на которую нужно обратить внимание, — молодые специалисты. В Постановлении N 470/267 уточняется, что они не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения.

Поскольку такой практики сейчас почти нет, то вопрос об аттестации вчерашних студентов работодатель решает по своему усмотрению.

Также в Положении нужно установить сроки проведения аттестации. Постановление N 470/267 рекомендует проводить ее раз в три или пять лет. Однако можно установить и иные сроки, например, ежегодную аттестацию или не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Примечание. В зависимости от сроков проведения аттестация может быть очередной (проводиться через определенные промежутки времени (раз в полгода или раз в год, три, пять лет и т. д.), например, для установления соответствия квалификации работника выполняемой работе) и внеочередной (при выявлении факта изготовления бракованной продукции, частых жалобах на поведение специалиста или при подаче руководителем подразделения в аттестационную комиссию служебной записки о несоответствии работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности).

С учетом отраслевых особенностей могут устанавливаться причины досрочного проведения аттестации. Так, в упомянутом выше положении о проведении аттестации лиц, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, определено, что досрочная аттестация проводится при выявлении грубых нарушений норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или в случае транспортных происшествий с тяжелыми последствиями.

В Положении об аттестации работников организации нужно предусмотреть раздел об аттестационной комиссии, в котором указывается ее состав и распределяются полномочия между ее членами. Обычно в комиссию входят председатель, заместитель председателя, секретарь, а в соответствии с требованиями ст. 82 ТК РФ необходимо включить в состав представителя профсоюзной организации (при ее наличии). Помимо указанных лиц в комиссию могут входить:

— эксперты из числа высококвалифицированных работников;

— руководители структурных подразделений;

— независимые эксперты.

В Положении также желательно указать количество членов комиссии (включая экспертов, присутствие которых обязательно для признания результатов аттестации правомерными).

Если в организации есть филиалы, представительства или иные обособленные подразделения, рекомендуем аттестационные комиссии создавать по месту нахождения этих подразделений, иначе членов комиссии придется направлять в командировку, а это может негативно сказаться на производственном процессе, да и увеличит финансовые затраты. Поэтому при наличии отдаленных структурных подразделений в Положении об аттестации стоит разъяснить, как в филиале (представительстве) создается комиссия, предусмотреть права должностных лиц по формированию такой комиссии, порядок передачи итоговых сведений и пр.

Обратите внимание! Поскольку члены аттестационной комиссии также могут подлежать аттестации, в Положение необходимо включить условие, что работник освобождается от членства в комиссии на срок проведения его аттестации или не участвует в голосовании.

Отметим, что в данном разделе можно более подробно регламентировать процесс принятия решения по аттестации. Например, определить вид голосования (открытое, закрытое, в присутствии работника и пр.), кто будет подписывать протокол заседания комиссии, в какие сроки комиссия должна представить руководителю организации результаты аттестации для принятия окончательного решения по конкретному работнику, количество голосов членов комиссии, при котором работник считается успешно прошедшим аттестацию (например, 2/3 или половина членов комиссии).

Далее в положении нужно прописать все этапы подготовки к аттестации. Самое важное на данном этапе — определить ответственных за подготовку и передачу материалов в комиссию, то есть документационное обеспечение, лиц (структурное подразделение). Они:

— подготовят списки работников, подлежащих аттестации;

— напомнят руководителям структурных подразделений о необходимости предоставления характеристики на аттестуемого (рекомендуем уточнить, какие сведения должна содержать характеристика);

— соберут нужные для аттестации материалы, касающиеся трудовой деятельности работника (отзывы, характеристики, копии жалоб или положительных отзывов, отчеты о проделанной работе, акты о браке, копии приказов о поощрении и привлечении к дисциплинарной ответственности и др.);

— составят график проведения аттестации;

— подготовят проекты приказов, например, о формировании состава аттестационной комиссии или об установлении сроков ознакомления работников с результатами аттестации.

Отдельно остановимся на вопросе составления графика проведения аттестации. Графики могут составляться как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям, а также по категориям должностей (руководящий состав, специалисты, рабочие, технические исполнители). В приложении к Положению можно утвердить форму графика, которая будет применяться во всех подразделениях организации.

Обязательно следует описать порядок доведения информации о сроках проведения аттестации до членов аттестационной комиссии и работников, подлежащих аттестации.

Также обязательно определить сроки утверждения графика аттестации и порядок внесения в него изменений при наличии определенных обстоятельств (болезнь, командировка и т. д.). Руководитель организации (уполномоченное лицо) может утвердить непосредственно график или издать об этом отдельный документ (приказ, распоряжение). Способ утверждения графика целесообразно закрепить в Положении.

А как быть, если уже после утверждения графика проведения аттестации возникает необходимость ее переноса, например, из-за производственной аварии или иного чрезвычайного происшествия? Мы рекомендуем в Положении об аттестации работников отметить возможность ее переноса и определить, как это делается (например, новые сроки аттестации определяются приказом работодателя).

Основным и, пожалуй, самым трудным для разработки является раздел Положения, в котором зафиксированы критерии оценки уровня квалификации работников. Для установления этих критериев первым делом нужно воспользоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37, и едиными квалификационными справочниками по отраслям. Приведенные в них квалификационные характеристики принимаются за стандарт и работник оценивается исходя из него.

Обратите внимание! Работники, подлежащие аттестации, обязательно должны быть ознакомлены с критериями оценки заранее, до проведения аттестационной процедуры.

При установлении критериев оценки учитывают сложность выполняемой работы, разнообразие задач, степень ответственности и результативность, а также возложенные на работника обязанности. Иногда необходимо учитывать положения иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников: в них также могут содержаться определенные критерии.

Помните, что если аттестуемому были заданы вопросы, не имеющие отношения к выполняемой им работе, неправильные ответы на них не могут служить основанием для признания работника не соответствующим занимаемой должности.

Отметим, что определить соответствие квалификации выполняемой работе можно, только если в трудовом договоре функции, выполняемые работником, описаны максимально четко. Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности при этом документально не закреплены, могут возникнуть споры.

К сведению. В соответствии с п. 700, 701 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения документы (тесты, анкеты, вопросники) по определению (оценке) профессиональных качеств, возможностей работников должны храниться постоянно.

Порядок проведения аттестации должен регламентироваться четко и подробно. Здесь можно описать:

— порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, его форму, порядок утверждения протокола и ознакомления работников с решением комиссии. На каждом заседании комиссии ведется один протокол, в который вносятся данные по каждому аттестуемому;

— порядок приглашения работника для прохождения аттестации;

— действия комиссии в случае неявки работника на аттестацию;

— перечень причин, пропуск аттестации по которым считается неуважительным, и ответственность за такой пропуск;

— срок, в течение которого аттестуемый должен сообщить аттестационной комиссии либо в подразделение, ответственное за подготовку аттестации, о неявке на аттестацию;

— порядок обсуждения материалов, представленных в аттестационную комиссию, результатов тестов.

По результатам аттестации члены комиссии выносят решение. Желательно закрепить в Положении формулировки таких решений. Они могут быть следующими:

— аттестуемый соответствует занимаемой должности;

— соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

— не соответствует занимаемой должности.

После принятия решения комиссия фиксирует его в протоколе. Как правило, результаты аттестации объявляются работникам непосредственно после подведения итогов голосования.

В положении нужно закрепить срок, в который работодатель должен выполнить рекомендации аттестационной комиссии, то есть определяется конкретный промежуток времени для принятия окончательного решения работодателем. Обычно это месяц или два.

Например, если комиссией принято решение о соответствии занимаемой должности при условии успешного прохождения повышения квалификации руководитель должен в течение установленного срока:

— направить конкретного работника на курсы повышения квалификации;

— предложить другую работу, соответствующую квалификации.

Принимая решение по итогам аттестации, руководителю следует помнить, что есть категории персонала, которых нельзя уволить из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, а именно (ст. 261 ТК РФ):

— беременные женщины;

— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

— одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— другие лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери.

Нередко в Положении об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников предусматриваются дисциплинарные взыскания. Это недопустимо, так как несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации, и при возникновении спора и рассмотрении его в суде действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а положения локального нормативного акта об аттестации персонала — недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Помимо мер, которые могут быть приняты в соответствии с решением комиссии, в Положении следует указать право работника обжаловать ее итоги.

Как утвердить Положение об аттестации?

Как известно, для придания документу юридической силы необходимо правильно его оформить и утвердить. Обратимся к ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» , в соответствии с которым локальный нормативный акт утверждается должностным лицом (директором или иным уполномоченным лицом) непосредственно или путем издания специального документа (приказа). В первом случае в правом верхнем углу первой страницы документа проставляется гриф УТВЕРЖДАЮ (без кавычек), наименование должности лица, утверждающего документ, его подпись, инициалы, фамилия и дата утверждения.

В силу ст. 68 ТК РФ с утвержденным Положением работников (в том числе вновь принимаемых) следует ознакомить под роспись.

Часто сотрудники, уволенные по итогам аттестации, восстанавливаются на работе через суд. Как правильно провести аттестацию работников, чтобы этого не допустить, читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Аттестация работников – это оценка соответствия профессионального уровня персонала занимаемым должностям. По смыслу закона эта процедура должна обеспечить замещение должностей компетентными сотрудниками. Но персонал настороженно относится к такой оценке, так как боится увольнений, понижения в должности и снижения зарплат. Кроме того, часто работодатели забывают урегулировать различные аспекты этой процедуры, поэтому большинство споров, связанных с аттестацией, выигрывают сотрудники.

Узнайте подробнее об особенностях аттестации персонала .

Обратите внимание: аттестация работников не связана с аттестацией рабочих мест. Последняя проводилась в рамках оценки условий труда и аттестации рабочих мест. В настоящее время аттестацию рабочих мест на предприятии заменили спецоценкой условий труда.

Скачайте документы по теме:

Порядок подготовки к аттестации работников

Проведение аттестации работников в компаниях частного сектора не регулируется действующим законодательством. Есть только статья в Трудовом кодексе, которая разрешает уволить сотрудника из-за ненадлежащей квалификации, подтвержденной в ходе аттестации.

Порядок проведения аттестации работников работодатель вправе установить самостоятельно. Это можно сделать в локальном нормативном акте, например, в Положении об аттестации. Его принимают с учетом мнения профсоюза, если он создан в компании.

Обязательные сведения, которые должны быть в Положении об аттестации:

1. каковы задачи и цели аттестации;
2. с какой периодичностью организуется проведение аттестации работников;
3. в каком порядке формируется аттестационная комиссия;
4. какова процедура подготовки и проведения аттестации;
5. какие решения вправе принимать аттестационная комиссия и в каком порядке;
6. как оформляются результаты аттестации.

Обратите внимание! Компания самостоятельно определяет периодичность проведения аттестации. Это связано с производственными условиями. Для отдельных категорий сотрудников периодичность может быть различной. Например, в Положении можно прописать, что руководители (заместители гендиректора, начальники департаментов, управлений, отделов) подлежат аттестации один раз в два года, остальные – один раз в три года.

Положение об аттестации утверждают грифом или вводят в действие приказом руководителя организации. До начала аттестации сотрудников необходимо ознакомить с локальным актом под роспись. Новых сотрудников знакомят с положением до подписания трудового договора (ч. третья ст. 68 ТК РФ).

Подготовка документов на аттестуемых

До начала аттестации, к примеру, за две недели до нее, на работников, подлежащих оценке, в аттестационную комиссию представляют отзывы. Они могут быть оформлены в виде представления. В отзыве (представлении) непосредственный руководитель пишет, как сотрудник исполнял свои должностные обязанности за аттестационный период. Отзыв обычно содержит следующие сведения:

фамилия, имя, отчество работника;

название должности, которую он занимает на момент аттестации, и день, когда его назначили на эту должность;

перечень выполняемых сотрудником должностных обязанностей;

обоснованную оценку деловых качеств специалиста и результатов его труда за аттестационный период (прилагаются отчеты о выполняемой работе или сведения о невыполненных поручениях – при наличии).

Одновременно с отзывами отдел кадров представляет в аттестационную комиссию копии документов об образовании, о повышении квалификации, должностные инструкции , выписки из трудовой книжки и другие необходимые для оценки сотрудника документы. С представленными материалами каждый аттестуемый сотрудник также должен быть ознакомлен заблаговременно (например, за неделю до аттестации). Так он сможет представить на рассмотрение дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за указанный период, которые, как он считает, могут повлиять на результаты аттестации. Если сотрудника не ознакомить с отзывом и иными документами, он может заявить о нарушении процедуры аттестации.

Важно: закон предусматривает обязательное проведение аттестации работников отдельных категорий: госслужащих (ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ), педагогов (ч. десятая ст. 332 ТК РФ) и так далее. В данном случае процедуру устанавливают соответствующие законодательные акты.

Ответы на семь популярных вопросов о проведении аттестации читайте

Аттестация работников: порядок проведения

После того как необходимая подготовительная работа будет выполнена, компания приступает непосредственно к процедуре аттестации. Ее проводят на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого.

Скачать в.doc

Скачать в.doc

По результатам проведения аттестации работников по каждому аттестуемому принимают решение. Оно может быть и не связано с увольнением. Например, сотрудник остается в прежней должности или ему предлагают повышение. Кроме того, работника могут аттестовать, но под условием. Например, указывают формулировку «соответствует при условии повышения квалификации» или «соответствует занимаемой должности (или выполняемой работе) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год». В аттестационном листе члены комиссии могут написать свои рекомендации сотруднику.

Как подвести итоги аттестации работников

После того как аттестация сотрудников завершится, все материалы необходимо передать генеральному директору. Последний в установленный Положением срок должен принять по ее итогам соответствующие решения. Например:

оставить работника на прежней работе,

предложить работнику другую работу,

направить на повышение квалификации,

Порядок проведения аттестации работников предполагает, что кадровая служба решение комиссии отражает в личной карточке по форме № Т-2 - вносит запись в раздел IV «Аттестация».

Как оформить увольнение по итогам аттестации

Если сотрудника из-за недостаточной квалификации решением аттестационной комиссии признали несоответствующим занимаемой должности (или выполняемой работе) работодатель вправе уволить его. Основанием будет пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Важно! Увольнение по результатам аттестации происходит по инициативе работодателя. Поэтому нельзя уволить сотрудника, пока он находится в отпуске или на больничном.

До того как уволить, работодатель должен сначала предложить работнику имеющиеся вакансии. Это как свободные должности, которые соответствуюют квалификации сотрудника, так и вакантные нижестоящие позиции или нижеоплачиваемая работа. Главное, чтобы сотрудник мог выполнять работу с учетом его состояния здоровья (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Уведомление о наличии вакансий или их отсутствии безопаснее оформлять в письменной форме.

с сотрудникам производят окончательный расчет, в том числе выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

Обратите внимание! Запись о причине увольнения внесите в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса. Заверьте запись печатью организации и двумя подписями: лица, ответственного за ведение трудовых книжек в организации, и сотрудника. Когда будете выдавать работнику трудовую книжку, попросите его расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек.

Запрещается увольнять в связи с неудовлетворительным результатом аттестации следующих работников (ч. первая, четвертая ст. 261, ст. 264 ТК РФ):

беременную;

женщину с ребенком до трех лет;

одинокую мать, воспитывающую ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другого сотрудника, воспитывающего без матери ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает.

Таким образом, аттестация сотрудников проводится в целях их оценки на соответствие занимаемым должностям или выполняемой работе. По ее итогам могут быть приняты различные кадровые решения: от повышения сотрудника в должности до его увольнения. В любом случае важно соблюдать процедуру, чтобы не оказаться в суде.